從人力資源管理的角度看企業(yè)薪酬管理

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5、決的問題。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行爲(wèi)轉(zhuǎn)變爲(wèi)企業(yè)的自身行爲(wèi)。因此，如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成爲(wèi)每個(gè)中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬的實(shí)質(zhì)，功能與目的薪酬是企業(yè)對(duì)員工爲(wèi)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則。而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價(jià)交換的意義，反映了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)

6、律。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能──保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。從人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。傳統(tǒng)工資分配制度存在的問題對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競爭力傳統(tǒng)國企的收入分配制度主要特徵是實(shí)行計(jì)劃指令和政策調(diào)節(jié)，工資管理體系由於受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約，員工潛能的實(shí)際發(fā)揮往往不會(huì)引起人們的注意，所以工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看

7、上去似乎很公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，延續(xù)這種做法的後果是企業(yè)招不進(jìn)人也留不住人，對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競爭力。薪酬是企業(yè)對(duì)員工爲(wèi)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則，而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價(jià)交換的意義，反映了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律。認(rèn)識(shí)上和操作中的誤區(qū)過去，對(duì)薪酬的功能理解上常過於偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激

8、勵(lì)功能。不管上班時(shí)有沒有履行職責(zé)，有沒有給企業(yè)做出貢獻(xiàn)，“上班拿錢”已成天經(jīng)地義