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《聯(lián)想集團(tuán)的薪酬戰(zhàn)略》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、二、薪酬目標(biāo)聯(lián)想集團(tuán)爭(zhēng)取在國(guó)際企業(yè)中具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力水平，并努力保持在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的領(lǐng)先地位。1）讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。2）吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。3）基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。4）價(jià)值肯定。
2、我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。5）結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。三、內(nèi)部一致性什么是內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。換言之，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該互相協(xié)調(diào)。這意味著組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低應(yīng)該以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。但是無(wú)論如何，內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作
3、對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。內(nèi)部一致性的內(nèi)涵內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要保持組織內(nèi)部的平衡。組織內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)或相同部門(mén)員工之間在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理失衡。員工對(duì)于公平的感知不僅僅取決于是不是因?yàn)樽隽送瑯拥墓ぷ鞫玫较嗤膱?bào)酬，他們還關(guān)心薪酬是如何體現(xiàn)技能水平、職責(zé)范圍、服務(wù)質(zhì)量及危險(xiǎn)程度等要素的。因此，要保證組織薪酬的內(nèi)部一致性，就必須合理確定組織內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好組織內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核工作。（一）聯(lián)想崗位薪酬制總體描述聯(lián)想現(xiàn)有公司薪酬福利處于公司的第四階段：改等級(jí)工資制為崗位工資制，以為
4、企業(yè)做的貢獻(xiàn)為評(píng)定基礎(chǔ)，進(jìn)行了大規(guī)模的改革。聯(lián)想的工資水平高于一般國(guó)有企業(yè)，達(dá)到上等水平，開(kāi)始為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、住院基金和醫(yī)療保險(xiǎn)等。（二）聯(lián)想統(tǒng)一薪酬的三原則①形成統(tǒng)一、合理的結(jié)構(gòu)，工資、獎(jiǎng)金、福利、股份等要素的比例要合理；②確定統(tǒng)一的定薪方法，采取CRG（CorporateResourcesGroup，簡(jiǎn)稱CRG）的崗位評(píng)估方法和總額控制，CRG是CRG公司（國(guó)際人力資源顧問(wèn)公司）評(píng)估崗位的基本工具；③確定統(tǒng)一的調(diào)薪原則。聯(lián)想已經(jīng)將員工的薪酬福利體系合理化，對(duì)各個(gè)部門(mén)和相關(guān)問(wèn)題都進(jìn)行了明確。并且根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬體系即公平又有激勵(lì)作用。（三）薪酬結(jié)構(gòu)①基本工資在
5、確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績(jī)。為確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團(tuán)采用IPE崗位評(píng)價(jià)工具，本著夠用（過(guò)密就起不到框定作用、達(dá)不到標(biāo)桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對(duì)集團(tuán)100多個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的評(píng)估之后，利用插值比較法確定了集團(tuán)所有崗位的崗位等級(jí)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合外部薪酬調(diào)查，聯(lián)想建立了覆蓋集團(tuán)所有崗位的基本工資體系。1.進(jìn)行崗位評(píng)估：1)利用CRG評(píng)估工具從以下七方面進(jìn)行評(píng)估：2)對(duì)企業(yè)影響3)監(jiān)督管理4)責(zé)任范圍5)溝通技巧6)工作復(fù)雜程度7)解決問(wèn)題難度1
6、)環(huán)境條件2.確定崗位定級(jí)：崗位定級(jí)是定薪、股權(quán)分配、福利待遇的基礎(chǔ)員工個(gè)人級(jí)別工資員工個(gè)人定級(jí)員工能力使用期個(gè)人定級(jí)轉(zhuǎn)正后個(gè)人定級(jí)3．月薪=P*Q*個(gè)人級(jí)別工資P----部門(mén)季度業(yè)績(jī)系數(shù)Q----季度績(jī)效考評(píng)個(gè)人表現(xiàn)系數(shù)根據(jù)工資組織結(jié)構(gòu)和崗位的調(diào)整，確定新的崗位定級(jí)根據(jù)員工的適崗程度，確定的個(gè)人定級(jí)。②基本工資調(diào)整1.聯(lián)想基本工資的調(diào)整一般分為兩種情況：（1）工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。聯(lián)想工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上。為確保薪酬的外部公平，聯(lián)想每年都會(huì)進(jìn)行一次薪酬調(diào)查。根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬戰(zhàn)略和支付能力，決定是否需要調(diào)整和調(diào)整幅度等。（2）工資級(jí)別的調(diào)整。員工工資級(jí)別
7、的調(diào)整一般分為兩種情況：一是因?yàn)閱T工崗位變動(dòng)如職位晉升或員工業(yè)績(jī)持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果。2.在考核各事業(yè)部的業(yè)績(jī)時(shí)，聯(lián)想一般會(huì)采用以下兩類指標(biāo)：（1）短期績(jī)效指標(biāo)。短期績(jī)效指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等。在確定事業(yè)部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)如利潤(rùn)時(shí)，集團(tuán)根據(jù)該事業(yè)部的歷史數(shù)據(jù)和未來(lái)預(yù)測(cè)，然后以此為中心，從易到難將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分成多檔；檔次越高（完成目標(biāo)的難度越大），其對(duì)應(yīng)
