論文范文(績(jī)效)_免費(fèi)下載

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1、企業(yè)績(jī)效筲理論文：淺談企業(yè)績(jī)效管埋摘要：將從俐述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)始，找到成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路.幫助企業(yè)從憊識(shí)形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面，建立切介本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系.將績(jī)效管理的推行變成一個(gè)輕松的過(guò)程。關(guān)鍵訶：企業(yè);有機(jī)管理;績(jī)效文化隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái),譏界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提離口己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力，許名企業(yè)都在探索提髙生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的行效途徑，我國(guó)企業(yè)也不對(duì)避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮，在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)

2、習(xí)熨組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，徳魯克的H標(biāo)管理等管理工具與方法，成為了小國(guó)企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板，高嶄聘i請(qǐng)幻1%咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“冇病看病，無(wú)病保健”，更成為了--種時(shí)尚。但H前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期H標(biāo)。究H丿京因,除脫離木國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外，照搬照僉，機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。冃前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段.存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題?影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。1我國(guó)企業(yè)績(jī)效筲理小存在的問(wèn)題自從20世紀(jì)9()年代初績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后，雖然冇一

3、部分企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效Z路并不平坦?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在我國(guó)的金業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域,絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也定少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)，但山于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需耍的管理基礎(chǔ),也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫(xiě)表格，對(duì)付任務(wù);耍么干脆重新回到老路，還是平均主義,還是犬鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服、“枯生淮北則為枳”的局而。在企業(yè)績(jī)效管理屮，主要存在以下幾個(gè)

4、方面的問(wèn)題：1)績(jī)效管理的認(rèn)知謀區(qū)——績(jī)效考核的簡(jiǎn)單替代。首先,認(rèn)識(shí)績(jī)效考核號(hào)績(jī)效管理在概念上的區(qū)別?？?jī)效考核乂稱為績(jī)效考評(píng)，是指對(duì)員工在?定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，通過(guò)某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)。績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與紐織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程?？?jī)效管理匚作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。其次,從定義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，而績(jī)效管理的目的則焰通過(guò)提高

5、員工的績(jī)效水平來(lái)捉高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略忖標(biāo)。戰(zhàn)后，企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所冇管理活動(dòng)的核心，對(duì)金業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性，主耍表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單?化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人怠等。2)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程小存在的問(wèn)題?？?jī)效H標(biāo)問(wèn)題，績(jī)效忖標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門(mén)之間對(duì)于努力方向、衡雖標(biāo)準(zhǔn)的差異性,從而亡接導(dǎo)致了各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理體系合理性的懷疑?在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門(mén)僅

6、強(qiáng)調(diào)本位主義的部門(mén)H標(biāo)，忽略了公司整體口標(biāo)在D標(biāo)體系F的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)，那必然導(dǎo)致部門(mén)與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績(jī)效忖標(biāo)問(wèn)題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略H標(biāo)的框架下制定明確的各部門(mén)和個(gè)人的冃標(biāo),用冃標(biāo)規(guī)定、“昴化”各口的責(zé)權(quán),達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的，并形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式?？己酥黧w問(wèn)題.績(jī)效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需耍企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地侶導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)管理者形成的共識(shí)是:績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作,

7、其他人員或部門(mén)僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績(jī)效管理走向衣格化、形式化，最終績(jī)效管理在各方看來(lái)，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具?？?jī)效溝通問(wèn)題，企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效冃標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效H標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到鍛后的績(jī)效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的總反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門(mén)經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核農(nóng)格上的舞蹈?？己藢?shí)施藝術(shù)問(wèn)題，績(jī)效管理需要爼立起被大家公認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系.從

8、而客觀、公正地測(cè)定每個(gè)員工的有效工作程度,這是績(jī)效管理科學(xué)的一面，但同時(shí),績(jī)效管理體系是山人來(lái)推行和實(shí)施.那么在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)存在…些不確定性,使得績(jī)效管理難以做到完全精確化。例