基于知識管理的人力資源管理的思路

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1、基于知識管理的人力資源管理的思路一、知識管理整合人力資源管理我們處于一個迅速變革和逐步開放的年代，變革使我們需要大量的新理論和思維來處理所面臨合的與以往大相徑庭的問題，而開放又使我們在進行思考的同時也可以參照外部的經(jīng)驗。在這種情況下，應(yīng)該如何策劃、設(shè)計、組織和實施既能兼容目前國家人事制度要求、適合當(dāng)前改革的形勢、又具有一定前瞻性的人力資源管理體系，是當(dāng)前所有從事人力資源管理的人員所面臨的挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟時代，知識是組織利潤源最大、最基本的支持要素，組織知識就是組織的核心利潤源，而組織知識即核心利潤源掌握在組織員工手中。所以將知識管理與人力資源管理有機

2、地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為組織建立和保持核心競爭力的重要手段。目前知識管理還沒有一個被大家廣泛接受的定義，通常來講知識管理是運用信息技術(shù)手段將人與知識充分結(jié)合，并且創(chuàng)造知識分享的文化，以加速員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、使用知識提高組織核心價值觀的管理方法。其目標是提高組織所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新能力。人既是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體，因此說對人的管理是知識管理的核心內(nèi)容。人力資源管理將"人"看作是最重要的資源，旨在使人適其所，人盡其才，使組織的成長配合個人能力的發(fā)展，使組織的目標與個人的目標有機地統(tǒng)一?；谥R管理的人力資源管理不僅

3、僅是人力資源管理部門的責(zé)任，還依賴于組織的知識管理體系。人力資源管理部門的責(zé)任是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展需要，根據(jù)組織內(nèi)部知識的狀況，分析研究對知識的需求，通過人才的招聘、培育、使用和開發(fā)滿足組織運作需要，并通過建立制度、形成文化,實現(xiàn)人力資源管理策略。而知識管理部門的主要責(zé)任是建立和維護知識共享的平臺，作為知識共享的技術(shù)保障，在知識共享平臺上完成知識的匯總、分析、加工和發(fā)布，是知識共享的具體實施部門?；谥R管理的人力資源管理方案需要通過人力資源管理工作，鼓勵員工通過個人學(xué)習(xí)和團隊工作不斷消化和吸收獲取的組織內(nèi)外的顯性知識，進而創(chuàng)造新的隱性知識，提升組

4、織的核心競爭力，實現(xiàn)組織與個人的共同成長與發(fā)展，另一方面，要提供必要的環(huán)境和條件，使員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯υ谒麄冾^腦中的知識貢獻出來，實現(xiàn)組織內(nèi)部的知識共享，將員工個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識，在相互溝通與交流中使個人知識相互補充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地發(fā)揮知識的作用。這需要人力資源管理一方面注重員工個性化的發(fā)揮，另一方面又激勵參與和分享，倡導(dǎo)"團隊精神"。因此，知識管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過培訓(xùn)、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的組織文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種知識共享的工作模式和工作機制，即在共同的組織文

5、化下，員工將自己在工作中甚至在社會活動中積累的個人"隱性知識"交給組織的知識共享管理部門，通過組織知識平臺的匯總、分析和加工，在知識共享平臺上轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的"顯性知識"，并以本組織特有的形式發(fā)布，使其他員工得以學(xué)習(xí)、消化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€組織的知識，從而實現(xiàn)知識由"個人隱性"轉(zhuǎn)變?yōu)?組織顯性"的質(zhì)變，從根本上為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。、在人力資源管理貫徹知識管理人力資源管理概括起來可以包括四項主要工作，即招才、育才、用才、留才，這四項主要工作均涉及到組織的三類人員，即員工、管理者和人力資源管理人員，管理工作又涉及到兩個

6、方面，即：組織發(fā)展所需要的知識技能和對知識共享文化的認同，人力資源管理應(yīng)始終圍繞一個核心內(nèi)容，即知識共享。下面就這些方面的基本思路進行概要的分析和說明。招才”招才”是組織吸引和錄用善于利用知識、創(chuàng)造知識的員工。招聘一般應(yīng)在組織戰(zhàn)略需要或發(fā)展要求方面所需的知識在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外部補充或內(nèi)部調(diào)整時進行。應(yīng)在對內(nèi)部人力資源狀況進行充分分析的基礎(chǔ)上，選擇內(nèi)部或外部招聘。應(yīng)避免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且又從外部招聘具備同樣知識和技能的員工的情況發(fā)生，因為這樣不僅會造成人才的積壓和浪費，更為嚴重的是還會極大地挫傷內(nèi)部員工的積極性。對于組織的知識共

7、享來講，招聘是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是"入口"。"組織價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點。"人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節(jié)點上"最合適不過"的人。對于管理者來講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識和技能要求，在具體的招聘過程中應(yīng)積極參與，確認擬聘員工的知識和技能是否滿足工作的需要；對于擬聘員工，則主要是評價其是否具備了所需的知識和技能，并考察其所具備的合作意識、是否能夠溝通并認同知識共享的文化；人力資源管理人員主要負責(zé)具體實施招聘，使用特定的工具對待聘人員進行考察，除確認待聘員工滿足組織的基本需要外，還需要與相關(guān)管理者考察

8、其所具備的隱性知識與組織需要的符合性，招聘過程應(yīng)安排必要的測試，測試可以包括知識結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、整