怎樣設(shè)計(jì)員工的薪酬才最合適

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1、這樣設(shè)計(jì)薪資和編制預(yù)算，才能把企業(yè)的優(yōu)秀人才留住6.3薪資設(shè)計(jì)與預(yù)算編制薪資設(shè)計(jì)主要包括以下幾個(gè)方面：（1）確定薪資總額占銷售總額的比率確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤(rùn)、增加值還是銷售收入來(lái)提取薪酬總額。其次，要確定勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率的口標(biāo)值。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進(jìn)行確定。然后，依據(jù)經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)、歷史工資水平測(cè)算出預(yù)期薪酬總額。最后，據(jù)此計(jì)算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵(lì)策略和原來(lái)各部門在薪酬總額屮所占的比重、各部門的業(yè)績(jī)，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。在分配到各部門的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到員工不同的薪酬模式帶來(lái)的不同，例如生產(chǎn)

2、系統(tǒng)依據(jù)計(jì)件發(fā)放薪酬，銷售系統(tǒng)依據(jù)提成發(fā)放薪酬，高管依據(jù)年度業(yè)績(jī)發(fā)放年薪等。同時(shí),應(yīng)當(dāng)預(yù)留出部分做年底獎(jiǎng)金和調(diào)節(jié)之川（2）確定薪酬結(jié)構(gòu)的比例對(duì)于基本薪酬和績(jī)效薪酬占多少比例，要根據(jù)每個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。越是工作的結(jié)果冇挑戰(zhàn)性、不確定性的崗位績(jī)效薪酬的占?比越大，相應(yīng)的工資總額較高；而對(duì)于沒(méi)有挑戰(zhàn)性、不確定性的崗位，工作的結(jié)果只要按部就班就可達(dá)到的，如文員棊木薪酬占比較大，雖然棊木薪酬山比較大，但并不意味工資較高。薪酬結(jié)構(gòu)的比例一般町以參照的悄況如下（見表6-3薪酬結(jié)構(gòu)比例表）。表6-3薪酬結(jié)構(gòu)比例表UU才亠崗位基本薪酬績(jī)效薪酬普通員工80%20%技術(shù)人員7

3、0%30%基層管理60%40%屮層管理和50%50%高層管理40%60%銷售人員30%70%（3）確定績(jī)效薪酬分比。由于每位員工的預(yù)算績(jī)效薪酬不一樣，導(dǎo)致KPI得分的含金量不同，即1分所對(duì)應(yīng)的金額不同，所以要確定績(jī)效薪酬分比（表6-4績(jī)效薪酬分比表）表6-4績(jī)效薪酬分比表部門職務(wù)崗位等級(jí)預(yù)算績(jī)效薪酬薪酬薪酬分比董事長(zhǎng)/總經(jīng)理?等50000050/45副總經(jīng)理/財(cái)務(wù)總監(jiān)一寺40000040/30部門總監(jiān)三等30000025經(jīng)理四等20000020副經(jīng)理五等15000015主管六等10000010專員七等500005業(yè)務(wù)員八等15000015文員九等100001雜工十等00（4）調(diào)整薪資等級(jí)

4、;調(diào)整薪資等級(jí)是涉及績(jī)效調(diào)薪，績(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果対其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行，但也可以按半年來(lái)進(jìn)行。績(jī)效調(diào)薪的確定涉及兩個(gè)因素：一是員工的績(jī)效水平的高低，績(jī)效水平越高，調(diào)薪的級(jí)別也就應(yīng)該越高，績(jī)效平平的員工不應(yīng)該獲得績(jī)效捉薪、績(jī)效水平差的員工應(yīng)該對(duì)其崗位工資進(jìn)行級(jí)別下調(diào)；二是該員工在-其工資范圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報(bào)酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么當(dāng)級(jí)別無(wú)法上調(diào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)対《基本薪酬等級(jí)表》進(jìn)行修訂，適當(dāng)增加級(jí)別，而保持員工上調(diào)調(diào)薪的級(jí)別，如果該員工有很強(qiáng)的管理能力，也可以提拔一個(gè)等的崗位工作。薪資預(yù)算必須解決企業(yè)的三大問(wèn)題，即人力資源成本與企業(yè)

5、盈利合理的分配，企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的同步性，員工創(chuàng)造與員工分享的順序。薪資預(yù)算編制的步驟：第一步：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行部門崗位的劃分定崗、定編、定員（見表6-5部門崗位人員定編表）。第二步：進(jìn)行職位評(píng)估，調(diào)整薪資等級(jí)，從而確定薪酬等級(jí)體系。第三步：根據(jù)企業(yè)的預(yù)算方案，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，就是企業(yè)打算拿出多少錢用于支付薪酬福利。笫四步：上下結(jié)合編制整體薪酬預(yù)算。自上而下，自下而上法，得到的數(shù)值肯定存在一定的差距，就需要反復(fù)測(cè)算，不斷的進(jìn)行調(diào)整，最終使兩種方法測(cè)算的數(shù)據(jù)趨于一致，做為最終的薪酬預(yù)算。（1）自上而下法先由決策者決定公司的總休薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后再將預(yù)算總額分配到各個(gè)部

6、門，各個(gè)部門再分配到每一個(gè)員工。主要優(yōu)點(diǎn)：容易控制整體的薪酬成木；主要缺點(diǎn)：預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）自下而上法先估算各部門、各崗位需要的薪酬數(shù)量，再進(jìn)行匯總，編制出整體預(yù)算。主要優(yōu)點(diǎn)：靈活性高，因接近實(shí)際從而員工容易滿意；主要缺點(diǎn)：不容易控制薪酬成木。第五步：通過(guò)薪酬報(bào)告比較外部市場(chǎng)的價(jià)格，再進(jìn)行最后調(diào)整，實(shí)現(xiàn)外部公平。表6-5部門崗位人員定編表lXjf亠岡位定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)增減（-+）合計(jì)編制薪資預(yù)算要胖會(huì)丿I」總體薪酬的思路,而不僅是貨幣報(bào)酬來(lái)解決問(wèn)題。貨幣報(bào)酬的作用是有限的，受企業(yè)盈利能力和員工感覺的限制。貨幣報(bào)酬的激勵(lì)作用

7、是碩性的，而且也是不可逆的，員工一切向錢看，企業(yè)管理就會(huì)走進(jìn)死胡同。薪酬制度更多是讓員工有合力，所以耍給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更多的精神激勵(lì)；而在薪酬激勵(lì)上，90%給團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，10%給個(gè)人激勵(lì)，這90%薪酬激勵(lì)的資金町用在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)上，來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和員工參與感。通過(guò)更多地鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作從而提高員工的創(chuàng)造力,這樣可以大幅度提高績(jī)效，從而擴(kuò)大企業(yè)盈利水平。薪酬管理的冃標(biāo)是鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性工作，而不是鼓勵(lì)員工偎化地工作。所以說(shuō)企業(yè)“只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞，苦勞