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《關(guān)于企業(yè)實施績效考核幾點思索》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、關(guān)于企業(yè)實施績效考核幾點思索一、績效考核概述績效考核，又稱業(yè)績考核、績效評估等，它是指按照一定的標準，采用科學(xué)的方法對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。它是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行的結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能?？冃Э己瞬粌H是企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理強有力的手段，更是現(xiàn)代企業(yè)組織不可或缺的管理工具之一，它對企業(yè)的發(fā)展起著
2、重要的作用：首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。它包括企業(yè)和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，企業(yè)將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，企業(yè)和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，企業(yè)能否及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持等。其次，績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，有利于提高員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。最后，績效考核可以科學(xué)、合理地對員工進行
3、優(yōu)化配置，使員工更加注重個人的工作和責(zé)任，提高工作積極性和主動性，而且還可以為員工提供平等競爭的機會，提高企業(yè)的整體管理效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。二、當(dāng)前企業(yè)實施績效考核的現(xiàn)狀及問題分析第一，績效考核的目的不明確。許多人錯誤地認為績效考核的目的就是考核人、監(jiān)督人、控制人，實際上績效考核的目的不在于獎懲，而在于有效地把個人目標與組織目標結(jié)合起來，同時建立一種反饋機制，幫助增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,使得企業(yè)員工需要明白企業(yè)的目標是什么，為了實現(xiàn)這個目標，自己如何更好的實現(xiàn)崗位的目標，從而通過崗位目標的實現(xiàn)來推動部門工作目標的實現(xiàn)，同時部門目標的實現(xiàn)更是為了促進企業(yè)經(jīng)營目標、戰(zhàn)
4、略目標的實現(xiàn)，在過程中影響企業(yè)員工的行為從而提升績效?？冃Э己俗鳛橐粋€壓力的傳導(dǎo)機制，是通過目標的分解傳遞壓力，傳遞戰(zhàn)略目標，使得人人有目標，人人有壓力。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，而是為了防止問題的發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價?？冃Э己说哪康牟粌H是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人，而且通過績效考核來激勵員工是關(guān)鍵，增強員工對企業(yè)的認同感，達到吸引人才、留住人才，最終促進員工為企業(yè)做出貢獻。第二，企業(yè)績效考核制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個考核的設(shè)計、實施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，績效考核
5、結(jié)果與責(zé)任人不能及時進行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；有的績效考核流于形式，對所有員工考核結(jié)果沒有區(qū)別或不公平，有些企業(yè)對考核成果不予應(yīng)用，從而挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。第三，考核流于形式。在一些企業(yè)中由于對績效考核定位的不明確，或者考核制度本身缺乏科學(xué)性，在實際操作中就不可避免地造成了為考核而進行考核的局面，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，并非管理的目的。有的是考核表格做
6、得非常詳細，對員工的要求是事無巨細，甚至一些行為舉止不適合作為考核指標的描述都出現(xiàn)在考核中；有的主管人員覺得考核起來很麻煩，又擔(dān)心引起下屬之間的矛盾，給下屬們打的分都差不多，這樣做的結(jié)果通常是使考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分的利用起來或者因為沒有辦法利用，總之是在耗費了大量的時間、人力、物力結(jié)果卻不了了之，其實這樣我們也不難理解為什么在一些企業(yè)中的考核忙而無效，會受到員工甚至管理人員的排斥。考核標準是對員工績效完成情況進行考核的準則。在一些企業(yè)中沒有制定績效標準，使得員工就有可能不知道自己需要努力的方向；或者有的企業(yè)制定有績效標準，但是設(shè)計的表格評價項目概
7、念混亂，或者缺乏具體的界定尺度，在執(zhí)行的過程中由于管理者和員工對標準認識的差異，最終影響了考核的效果。考核標準的制定需要企業(yè)有明確的工作說明書，每個人職責(zé)清晰，有明確的目標，這樣才可能制定出切實可行的考核標準。三、加強企業(yè)績效考核的路徑第一，建立適合企業(yè)實際的考核標準?？己藰藴手贫ǖ煤侠砼c否，是決定考核成敗的關(guān)鍵所在，標準如果脫離實際,考核結(jié)果也必然脫離實際，起不到績效考核應(yīng)有的作用。明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法績效標準在整個考核過程中是重要的一環(huán)，卻常常被人忽略。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)的企業(yè)文化和管理理念相一致，并且符合
