核心員工離職原因及防范分析

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1、核心員工離職原因及防范分析摘要：核心員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，究其原因主要在於企業(yè)管理水平落後、缺乏有效的薪酬激勵(lì)體系、內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)、無(wú)法為其提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展空間狹小。防范核心員工離職是企業(yè)不得不思考的問(wèn)題，需要針對(duì)上述原因?qū)嵤┚唧w措施，如提高企業(yè)管理水平、為核心員工搭建施展才華的"舞臺(tái)"，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，建立監(jiān)督、約束機(jī)制，進(jìn)行知識(shí)管理等關(guān)鍵詞：核心員工；離職；防范在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論中，有一個(gè)著名的"二八定律"，說(shuō)的是就個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而

2、言，常常是20舛勺人做出瞭80%的企業(yè)效益。顯然，這“20%，就是企業(yè)的核心員工，包括專傢級(jí)的技術(shù)研發(fā)人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業(yè)高層管理人員。核心員工掌握企業(yè)技術(shù)機(jī)密，擁有較為固定的客戶群，熟悉本企業(yè)運(yùn)作模式，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和核心能力的根本來(lái)源，他們的去留對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著舉足輕重的影響。在員工頻繁跳槽，對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)代替對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的今天，如何留住核心員工是每個(gè)企業(yè)不得不思考的問(wèn)題—、核心員工離職原因分析核心員工離職大都與企業(yè)激勵(lì)不當(dāng)有關(guān)，因此本文以著名的激勵(lì)理論一雙因素理論為依據(jù)進(jìn)行核心員工離職原

3、因分析。20世紀(jì)50年代後期，美心理學(xué)傢赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)9個(gè)企業(yè)中的203名會(huì)計(jì)師和工程師采用〃關(guān)鍵事件法"進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，提出著名的雙因素理論。他發(fā)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的因素，一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素"，如企業(yè)政策與管理、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作安全保障等z這類因素處理不當(dāng)或者這類需要得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷員工的工作積極性，反之隻能消除員工的不滿情緒，但並不能使員工感到真正滿意；要想激發(fā)員工的工作熱情，促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率，必須滿足和改善另一

4、類因素，即”激勵(lì)因素〃，激勵(lì)因素"是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可，在職業(yè)上得到成長(zhǎng)和發(fā)展等。核心員工離職大多歸因於企業(yè)在這兩類因素上不能滿足其需要，具體有以下幾點(diǎn)原因：1.企業(yè)管理水平落後，管理制度僵化、死板。企業(yè)在管理上墨守陳規(guī)，管理手段落後，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，核心員工在其中感到受束縛、被壓抑，能力不能自由施展，感受不到工作的意義和價(jià)值，離開(kāi)企業(yè)也就成為必然之事2.企業(yè)缺乏有效的薪酬激勵(lì)體系。核心員工的技能和專長(zhǎng)是其〃待價(jià)而沽"的籌碼，一旦核心員工對(duì)企業(yè)的薪酬心生不

5、滿，認(rèn)為其缺乏公平性、有效性，便可能另謀出路3.企業(yè)內(nèi)部缺乏向心力和凝聚力，員工之間關(guān)系淡漠。有的企業(yè)往往忽視對(duì)員工的情感維系，不瞭解員工的所思所想，員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，不能感受到大傢庭的溫暖，個(gè)人主義思想嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。核心員工缺乏對(duì)企業(yè)的情感依附，離開(kāi)自然也瞭無(wú)牽掛1.企業(yè)不能為核心員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如今知識(shí)更新速度越來(lái)越快，員工若想提高就業(yè)安全度，就需要不斷“充電"，這對(duì)於一向重視專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的核心員工更是如此。但是企業(yè)卻沒(méi)有適時(shí)地為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，成為核心員工離開(kāi)的又

6、一個(gè)理由2.企業(yè)沒(méi)有為核心員工創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，個(gè)人發(fā)展空間狹小。企業(yè)晉升路線單一，千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋，致使部分核心員工在企業(yè)晉升無(wú)望，隻好尋找新的發(fā)展環(huán)境二、防范核心員工離職的具體對(duì)策1.提高企業(yè)管理水平核心員工具有較強(qiáng)的自主性和較高的成就感，他們不滿足於被動(dòng)地完成一般性事務(wù)工作，而是希望在工作中擁有更大的決策權(quán)、承擔(dān)更多的責(zé)任。所以企業(yè)應(yīng)給予他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，為他們搭建施展才華的"舞臺(tái)"，而不是用條條框框束縛他們的手腳。企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、工作會(huì)議等方式瞭解現(xiàn)存的管理問(wèn)題，並采取措施加以改進(jìn)和解決

7、；對(duì)核心員工的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，用任務(wù)合並、構(gòu)造自然工作團(tuán)隊(duì)、建立客戶關(guān)系、縱向增加工作職責(zé)、暢通反饋渠道等手段實(shí)現(xiàn)工作豐富化2.建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系企業(yè)對(duì)於核心員工的薪酬管理要有別於普通員工，針對(duì)其類型、特點(diǎn)量身定做薪酬方案?？傮w上說(shuō)，企業(yè)應(yīng)將核心員工的薪酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，在薪酬水平上可實(shí)行薪酬領(lǐng)袖政策，利用持股計(jì)劃等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)手段，提供具有吸引力的福利項(xiàng)目[1]1.關(guān)心核心員工的身心健康，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神核心員工多從事腦力勞動(dòng)，工作緊張、壓力大，工作與傢庭生活往往無(wú)法平衡，易出

8、現(xiàn)矛盾，長(zhǎng)此以往，會(huì)嚴(yán)重影響核心員工的身心健康。因此，企業(yè)可建立員工幫助計(jì)劃(Enployee?Assistance?Program),為核心員工提供心理、法律咨詢服務(wù)，進(jìn)行健康檢查，制訂增進(jìn)健康方案等等，這樣既能保證員工的身心健康，提高工作績(jī)效；又能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感依附，增強(qiáng)員工的歸屬感[2]2.制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)要加大對(duì)核心員工的培訓(xùn)投資，建立起針對(duì)核心員工的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，有條件的企業(yè)可建