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《企業(yè)核心人才離職問題探析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)核心人才離職問題探析提要本文首先對核心人才離職對企業(yè)的消極及積極影響進行分析，然後從外部環(huán)境因素、企業(yè)因素和員工個人因素等三巾方面深入剖析核心人才離職的根本原因，最後給出防范企業(yè)核心人才離職的對策建議關(guān)鍵詞：離職；核心人才；原因；對策分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A核心人才是企業(yè)價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢獲得的關(guān)鍵性人員，核心人才的離職對企業(yè)的影響比較大。因此，剖析核心人才離職原因，探討企業(yè)核心人才離職的防范措施具有重要現(xiàn)實意義一、核心人才離職對企業(yè)的影響核心人才離職對企業(yè)的影響主要有消極和積極兩方面，消極方面的影響主要體現(xiàn)：
2、一是核心人才離職會加重企業(yè)運營成本負擔(dān)。核心人才離職會帶來企業(yè)員工重置的費用的增加，包括老員工培養(yǎng)的成本、招聘新員工的成本、更替新員工融入公司文化培養(yǎng)的成本、熟悉工作流程培訓(xùn)的成本，以及離職前後生產(chǎn)率的損失等。二是核心人才離職會影響員工士氣。核心人才離職者會打擊企業(yè)員工的士氣，導(dǎo)致在核心人才離職後的一段時間內(nèi)企業(yè)運營效率下降。三是核心人才離職致使企業(yè)核心技術(shù)或者商業(yè)秘密泄露。企業(yè)核心人才大多會接觸和掌握企業(yè)的技術(shù)和商業(yè)祕密，核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，帶給企業(yè)的將是極大的損失，甚至危及
3、企業(yè)生存當(dāng)然，核心人才離職對企業(yè)也有一些積極影響，主要體現(xiàn)在:首先，企業(yè)核心人才的離職如果處理得當(dāng)，離職核心人才也可為企業(yè)帶來一筆寶貴財富。通過與離職核心人才的面談，企業(yè)可以反思人才管理過程中存在的問題，並加以改進，以提高企業(yè)的管理水平。其次，離職核心人才是公司未來再招聘的最合適人選，不僅招聘成本低，而且業(yè)務(wù)熟練，忠誠度高二、核心人才離職原因分析導(dǎo)致核心人才離職的原因大致有三個方面：1、外部環(huán)境因素導(dǎo)致的核心人才離職分析。外部環(huán)境因素即就業(yè)機會、經(jīng)濟及勞動力市場狀況等為核心人才的離職提供瞭客觀的外部條件。人才的稀缺程度
4、越高，核心人才流出的拉力越大。而具有先進管理模式和發(fā)展前途的組織對核心人才的吸引越來越大，使核心人才的流動變得更加容易2、企業(yè)因素導(dǎo)致的核心人才離職分析。核心員工離職的企業(yè)因素主要有：薪水和福利缺乏激勵性、工作內(nèi)容單調(diào)、在職培訓(xùn)機會少等。薪水不高待遇差一直是員工離職的主要原因之一，在人才市場上，薪水和福利不僅是引導(dǎo)人才流向的“助推器”，一旦核心員工對企業(yè)的薪酬心生不滿，可能另謀出路。工作的單調(diào)性是核心人才離職的又一重要原因，因為有些核心員工長期在某一工作崗位上，年復(fù)一年、日復(fù)一日千篇一律地工作，工作內(nèi)容單調(diào)，任務(wù)無挑戰(zhàn)
5、性，核心人才就沒瞭參與和成就感，必然導(dǎo)致核心人才離職3、員工個人因素導(dǎo)致的核心人才離職分析。核心員工離職的個人因素主要有：人格特質(zhì)、個人成就動機、傢庭因素、年齡、性別，等等。核心人力資資源更重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，因此他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值三、核心人才離職管理的主要對策1、建立企業(yè)員工離職防范機制。針對核心人才離職行為，應(yīng)該從系統(tǒng)的角度去分析員工離職的主要因素，把握核心人才離職的根本原因，並有針對性地調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略以及相應(yīng)的管理制度，防范和規(guī)避核心人才離職以及核心人才
6、離職對組織發(fā)展造成的不利影響2、建立有競爭力的薪酬和福利激勵體系。核心人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值對應(yīng)，甚至不能低於意欲“挖墻腳”的競爭對手的出價，核心人才才可能不被競爭對手挖走。同時，還需要對薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計，使薪酬結(jié)構(gòu)滿足核心人才的個性化要求3、職業(yè)生涯設(shè)計激勵。核心人才除瞭對薪水的需求外，更註重的是自身的長期發(fā)展，所以要想保證核心人才在組織內(nèi)長期穩(wěn)定地工作，必須設(shè)計和管理核心人才的職業(yè)生涯，讓核心人才對自己的未來有明確的預(yù)期4、制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。企業(yè)要加大對核心員工的培訓(xùn)投資，建立起針
7、對核心員工的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。通過對核心人才的培訓(xùn)，不僅可以讓他們能夠有歸屬感,同時也提升瞭他們的素質(zhì)，減少瞭決策成本，提升瞭決策效率和質(zhì)量5、通過“金手鎊”等制度，提高核心人才離職的轉(zhuǎn)換成本。對核心人才必須有一套良好的獎勵機制，並且獎勵要隨著時間的推移呈遞增趨勢。使得員工在公司裡待的時間越長，對公司的依附性越大，跳槽隻會讓他損失更多物質(zhì)條件。這就是所謂的給高級人才戴'‘金手錨”，增加員工的跳槽成本(作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院)參考文獻：[1]王莉，石金濤.員工離職的預(yù)防管理[J]?企業(yè)管理,2006
8、,⑴.[2]廖藝芳.企業(yè)高層經(jīng)理離職的影響及原因分析[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2006,26(7).[3]李向民，任宇石?當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007,(4).
