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《員工離職的思考》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、員工離職的思考盡管員工離職己經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導人的重視，并開始著手對于員工離職原因進行調(diào)杏，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪……?或發(fā)現(xiàn)的問題不對路，或采取的方式不恰當，員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經(jīng)過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項針對14000多名在職員工進行的調(diào)杏顯示，員工離職原因主耍突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、T作環(huán)境的不滿、公司激勵措施的不滿等八個方而。問題已經(jīng)很清晰的擺在我們的而前，我相信當我們的經(jīng)理人真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，這個問題變得似乎并不是那樣的困難。員工價值VS公司薪酬管理
2、界一直流行著一個誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業(yè)終極目標的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價值；因此在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的冋避，以各種理曲搪塞員工……而這就是企業(yè)與員T矛盾的一個根本點。這個問題并不難解決，國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示,，員工T作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個
3、人回報成正比；明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下（其他條件均等）薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏卞的水平以節(jié)約公司的運營成本，這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點一一員工的薪酬期望出現(xiàn)落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發(fā)點來處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點。這樣所導致的結(jié)果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，
4、不滿積累到一眾程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè)；另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可遇見的損失，當員工出現(xiàn)流動的時候，企業(yè)乂不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成木。在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質(zhì)疑傳統(tǒng)的“利潤”導向的止確性，因為那樣使得企業(yè)更加的短視，尤其是在面對企業(yè)與員工的問題±；而重新審視企業(yè)“責任價值觀”，深入的思考企業(yè)組織的生存之道，你就會發(fā)現(xiàn)“責任價值觀”才是管理的真諦?，F(xiàn)代企業(yè)紐.織管理屮，無論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系，還是“管理者與被管理者”Z間的關(guān)系，都是互為“責
5、任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設(shè)定為責任關(guān)系，那么，一種基于責任關(guān)系的“責任鏈”就會誕生，在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時候，企業(yè)管理者將更樂意傾聽員工心聲、識別團隊成員的特定角色；以保持評估的一致性；企業(yè)管理者將更加認同個體貢獻，培養(yǎng)團隊精神；管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個人價值得以實現(xiàn)和提升的過程中，企業(yè)的整體價值也得到了提丁I…?…工作時間VS娛樂時間隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。而必要的社會交往以及社會、家庭責任乂要求我們必須抽出一定
6、的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任；我們還需要抽出時間來做一些門己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經(jīng)……而另一方面為了企業(yè)的利益，很多經(jīng)理人要求員工加班加點做丄作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事公司的事再小也是人事”等等。“我們不想讓工作成為自己的全部啊，可是沒有辦法，我們的任務(wù)太重、壓力太大了，根木就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。員工的娛樂時間得不到保障，已經(jīng)嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身
7、體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會關(guān)系等，使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這乂使得員工把不滿的情緒帶到工作當屮，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。T作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗,也成為了他們離職的一個重要原因。公司激勵VS員工需求員工激勵是指指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人H標的系統(tǒng)活動。員工激勵是人力資源管理的重要核心內(nèi)容，而H前因激勵不當引起的員工離職已不再是一個
8、個別的現(xiàn)象。從以上激勵的概念上來看包含以下幾個核心內(nèi)容（1）、激勵是建立在滿足員工需求的基礎(chǔ)之上，而不是公司想當然的激勵辦法，通過系統(tǒng)設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需
