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《如何降低員工離職率的幾點思考》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、如何降低員工離職率的幾點思考在知識經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進和吸納。但過于頻繁的員工流動，則會增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。一、員工離職原因分析導(dǎo)致員工離職的原因很多，這些原因的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質(zhì)來源，可以從個人的心理活動以及所引發(fā)的心理機制來分析。根據(jù)馬斯
2、洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。任何一個層次的需要得到基本滿足后，下一個層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，該關(guān)系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)（例如公司正確的管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有
3、關(guān)（例如工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。結(jié)合上述兩個理論可以看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現(xiàn)員工個人基礎(chǔ)層次的需求。工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現(xiàn)員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源于來自于企業(yè)和員工兩個方面。1.來自企業(yè)的原因（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將
4、影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長期認為內(nèi)心實際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。（2）工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。（3）人際關(guān)系。上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。（4）領(lǐng)導(dǎo)方式。對領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認同，領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。（5）企業(yè)發(fā)展前景。認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場
5、占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。（6）員工自我發(fā)展機會。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。2.來自員工個人的原因（1）家庭生活因素影響。家庭財務(wù)負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。（2）個人自我追求和發(fā)展。員工個人有出國留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。二、正確看待員工離職離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。員工離職對社會、企業(yè)及員工本人都有
6、積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業(yè)帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利于保持企業(yè)活力，這都是離職對企業(yè)發(fā)展的積極作用。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，合理范圍內(nèi)的離職人數(shù)，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。第二，由于員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配置和補充人員，從而調(diào)整和改善現(xiàn)有員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。第三，為應(yīng)對離職現(xiàn)象，管理人員會對現(xiàn)有管理模式、管理制度等進行思考和調(diào)整，促進管理制度體系的完善。但是，離職人數(shù)超過正常范圍，會影
7、響組織正常運營，增加管理成本，產(chǎn)生消極作用，尤其是骨干員工、核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人員的離職，甚至是員工集體離職，將會帶來嚴重的后果。具體表現(xiàn)為以下幾方面：第一，員工離職使企業(yè)必須重新招募新員工和培訓(xùn)新員工，這就增大招聘和培訓(xùn)成本。新員工是否勝任組織工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。第二，員工離職前，由于不能全身心投入工作，勢必會造成工作績效下降。新員工在接替時，對工作內(nèi)容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個適應(yīng)過程，在此過程中也會導(dǎo)致工作效率不高，工作績效受影響。第三，掌握核心技術(shù)或商
8、業(yè)機密的專業(yè)技術(shù)人才，或者關(guān)鍵崗位人員的離職，甚至是員工的集體離職，可能會導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，重要客戶的流失，給企業(yè)帶來難以估量的甚至是致命的損失。第四，離職員工會對其他員工的工作情緒、工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，引起士氣低落，效率下降。如果長時間得不到解決，可能會引起離職的“多米諾骨牌效應(yīng)”。第五，過高離職率的企業(yè)，必然會在
