如何降低員工離職率問題

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1、探索真正原因如何降低員工離職率一般說來，一個公司員工的離職率越高，該公司的管理成本和重置成本就越高，所以必須控制離職率。但現(xiàn)在的一些公司往往是企業(yè)要留的人他偏走，不想留的人卻偏要留。除正常的員工流動外，控制員工離職率是每一個企業(yè)人力資源經(jīng)理的重要職責(zé)。降低員工流動率靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個人力資源工作者

2、就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司?？傊瑢T工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點：　　一、企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法

3、是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。　　二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。　　三、為員工做好生涯規(guī)劃。問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心四、企業(yè)要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰

4、相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。如上海有一家科研機構(gòu)，引進(jìn)了十幾個研究生，并與每人簽訂了合同，其中有一條規(guī)定，服務(wù)期是5年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期第4個月時，企業(yè)提出要重簽合同，將賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進(jìn)的研究生們意見極大。企業(yè)怎么想不到根據(jù)工作年限為引進(jìn)的人才設(shè)置一個“計劃”乃至“10年計劃”，以各種“收獲”滿足引進(jìn)人才的期望值，并以此來引導(dǎo)人才安心工作呢五、強化挽留程序。作為一個員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的

5、，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的?！　×?、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他?！　∑?、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，越是在困難時期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來探索真正原因如何降低員工離職率20

6、08-11-179:48　【大?中?小】【我要糾錯】　　員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。　　農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？　　除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多?！　∫獪p少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應(yīng)該定有降

7、低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授指出，公司在制定相關(guān)策略時，可以依循以下四大步驟：　　第一步了解離職原因　　收集四種資料　　了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因?！　≈匾暳私猬F(xiàn)有員工　　許多公司將收

8、集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料?！　‰x職訪談效果甚微