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1、探索真正原因如何降低員工離職率一般說來,一個公司員工的離職率越高,該公司的管理成本和重置成本就越高,所以必須控制離職率。但現(xiàn)在的一些公司往往是企業(yè)要留的人他偏走,不想留的人卻偏要留。除正常的員工流動外,控制員工離職率是每一個企業(yè)人力資源經(jīng)理的重要職責(zé)。降低員工流動率靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢我們首先從員工的離職原因分析:就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種;就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種;就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個人力資源工作者
2、就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析,做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查,對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析,盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn),就得從班車等方面考慮,而不是一味地要求員工“克服克服”;又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾,人際關(guān)系緊張,就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決,否則這些矛盾就像定時炸彈,一旦爆炸,損害的最終是公司??傊瑢T工要像呵護自己的皮膚一樣,這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多,但作為一個企業(yè),應(yīng)盡量做到如下幾點: 一、企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法
3、是正常的,員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯,關(guān)鍵是引導(dǎo)。 二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一交給了公司,想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年,一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等,結(jié)果員工不但不領(lǐng)情,反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的,由員工選擇反而廣受歡迎。 三、為員工做好生涯規(guī)劃。問一個員工5年以后干什么,恐怕連總經(jīng)理都不知道,那要員工盲目地在公司工作怎會有信心四、企業(yè)要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系,但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰
4、相反,大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工,要求更多、管理更嚴(yán),結(jié)果形成惡性循環(huán)。如上海有一家科研機構(gòu),引進(jìn)了十幾個研究生,并與每人簽訂了合同,其中有一條規(guī)定,服務(wù)期是5年,員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期第4個月時,企業(yè)提出要重簽合同,將賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進(jìn)的研究生們意見極大。企業(yè)怎么想不到根據(jù)工作年限為引進(jìn)的人才設(shè)置一個“計劃”乃至“10年計劃”,以各種“收獲”滿足引進(jìn)人才的期望值,并以此來引導(dǎo)人才安心工作呢五、強化挽留程序。作為一個員工,他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的
5、,企業(yè)如果對他們很重視,多做挽留工作,是可以降低員工離職率的?! ×?、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業(yè)工作值得,考慮的不僅僅是錢,還有自己的發(fā)展前途、價值感等,因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他?! ∑?、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時招人,沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”,效益好了在企業(yè)里干,效益不好了就跳槽。作為企業(yè),應(yīng)審時度勢,越是在困難時期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員,也要把困難講清楚,一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來探索真正原因如何降低員工離職率20
6、08-11-179:48 【大?中?小】【我要糾錯】 員工離職率偏高,公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié):是招聘流程出了問題,以致沒有找對員工?還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿?在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后,探索真正的原因。 農(nóng)歷新年后,正是員工流動的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后,公司需要付出的代價究竟有多大? 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本,如果再計算無形的損失(例如,員工來來去去,破壞了公司的士氣及形象),一名員工離職,公司需要付出的代價,可能遠(yuǎn)比公司想象大得多?! ∫獪p少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生,公司應(yīng)該定有降
7、低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授指出,公司在制定相關(guān)策略時,可以依循以下四大步驟: 第一步了解離職原因 收集四種資料 了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時,公司首先要做的是,系統(tǒng)性收集相關(guān)資料,了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式,包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種:一、離職的是哪一種員工,以及他們離職的原因;二、公司與員工去留相關(guān)的政策;三、業(yè)界員工的平均離職情況;四、留在公司的員工,他們待在公司的原因?! ≈匾暳私猬F(xiàn)有員工 許多公司將收
8、集資料的重心放在離職員工上,希望能夠改進(jìn)缺點。事實上,了解員工選擇待在公司的原因,能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點,對公司一樣有幫助。因此,不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料?! ‰x職訪談效果甚微