華為薪酬大廈

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1、華為薪酬大廈:華為員工收入列表(民間版)　　盡管華為在多事之秋的2003年里，發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)“降薪運(yùn)動(dòng)”，但是直至這一年年底，這個(gè)中國(guó)規(guī)模最大的民營(yíng)企業(yè)還是義無(wú)反顧地沖向了“中國(guó)2003年度代扣代繳個(gè)人所得稅百?gòu)?qiáng)排行榜”的冠首?！　《驮谠摪癜l(fā)布不久前，在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)兩年的凍結(jié)之后，華為員工終于等來(lái)了久違的加薪?！　　斑@是兩年來(lái)的第一次，”華為一位普通員工回憶說(shuō)，上一次加薪的甜蜜回憶發(fā)生在2001年底，而在2002之前，加薪對(duì)華為人來(lái)說(shuō)形同家常便飯。　　但即便如此，華為員工2003年繳納的個(gè)人所得稅總和還是飆漲到了3.7281億，比排在第二、三位的上海大眾汽車(chē)有限公司、

2、UT斯達(dá)康通訊有限公司分別高出了1.7億和2億。按華為目前2萬(wàn)員工計(jì)算，2003年，華為員工平均個(gè)人上繳個(gè)人所得稅為1.8萬(wàn)元?！　∪A為的薪酬大廈　　據(jù)說(shuō)，華為總裁任正非酷愛(ài)日本企業(yè)的管理模式，而這套模式針對(duì)人的管理中，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)大小從來(lái)都是一個(gè)嚴(yán)格對(duì)等，不容有一點(diǎn)輕率?！　?jù)一位原華為負(fù)責(zé)人力管理的公司副總裁說(shuō)，華為完善的人力資源體系經(jīng)歷了前后多年的探索?！　〉?999年，目前仍在延用的人力資源管理架構(gòu)基本成形：三位一體的形態(tài)，即績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)?！　∵@套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)

3、、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，在擺脫利益裙帶關(guān)系之后，職位只是企業(yè)中做事的一個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)志。去除了官本位后的任職機(jī)制，員工上升通道自然打開(kāi)，于是才有了時(shí)年23歲的李一男，在進(jìn)入華為第二星期一躍成為高級(jí)工程師，半年后作中央研究部副總經(jīng)理，一年后升任中央研究部經(jīng)理，次年成為華為最年輕的副總裁的“神話(huà)”?！　×硗?，華為很早開(kāi)始實(shí)施內(nèi)部股計(jì)劃，2001年前的華為高速上升期，華為原薪酬結(jié)構(gòu)中股票發(fā)揮了極其有效的激勵(lì)作用，過(guò)去華為有種1＋1＋1的說(shuō)法，即員工的收入中，工資、獎(jiǎng)金、股票分紅的收入是相當(dāng)?shù)?。而其中股票是?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績(jī)效、任職資格

4、狀況等因素按一元每股的價(jià)格派發(fā)，一般是用員工的年度獎(jiǎng)金來(lái)購(gòu)買(mǎi)。如果新員工的年度獎(jiǎng)金還不夠派發(fā)的股票額，公司會(huì)貸款給員工，而員工也是很樂(lè)意于這種貸款。因?yàn)?，分紅的比例歷年以來(lái)都不可思議地保持在70％的高位。對(duì)于一個(gè)剛工作兩年、本科畢業(yè)的技術(shù)或市場(chǎng)人員往往可以派發(fā)幾萬(wàn)元?！　∫怨蓹?quán)激勵(lì)為核心的利益捆綁，以上升通道為橋梁的個(gè)人職業(yè)鍛造，構(gòu)成了華為對(duì)人力資本控制的最大砝碼?！　钠栈莸街攸c(diǎn)激勵(lì)　　2002年，華為當(dāng)年銷(xiāo)售額出現(xiàn)創(chuàng)立以來(lái)首度下滑，在“華為冬天”的吶喊聲中，華為開(kāi)始在原有的薪酬評(píng)價(jià)體系下大刀闊斧地改革。　　2001年年底在華為公司總裁任正非的強(qiáng)力推行下，實(shí)行

5、名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即新員工不再派發(fā)長(zhǎng)期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股。即以后員工從期權(quán)中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對(duì)應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。期權(quán)的獲得是不需要購(gòu)買(mǎi)的，對(duì)于滿(mǎn)一年的員工而言，都可以或多或少得到一些，期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評(píng)價(jià)體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4年，每年兌現(xiàn)額度為1／4，即假設(shè)某人在2001年獲得100萬(wàn)股，當(dāng)年股價(jià)為1元／每股，其在2002后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價(jià)（假設(shè)2002年股價(jià)上升為2元，則可獲利25萬(wàn)）、以1元／每股的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)

6、股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄（即什么都不做）。　　華為員工評(píng)價(jià)說(shuō)，從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革是華為激勵(lì)機(jī)制從“普惠”原則向“重點(diǎn)激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變，下調(diào)應(yīng)屆畢業(yè)生底薪即是此種轉(zhuǎn)變的反映。而去年，華為內(nèi)部以運(yùn)動(dòng)的形式號(hào)召公司中層以上員工自愿提交“降薪申請(qǐng)”，也讓員工感覺(jué)到了公司此種明顯變化。　　但是，原有的績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)三位一體的標(biāo)準(zhǔn)始終沒(méi)有改變。華為在普通員工以外的職務(wù)劃分有工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理，總監(jiān)（后來(lái)也叫總裁）、公司總裁，常務(wù)副總裁、總裁。一般而言，接近業(yè)務(wù)層面的產(chǎn)品線(xiàn)經(jīng)理、總裁要比“中試部”、“試制中心”這樣的經(jīng)理、總裁收

7、入要高?！　∫粋€(gè)民間版的華為收入列表為：一個(gè)工作兩年以上的普通員工稅前綜合收入約為10萬(wàn)－15萬(wàn)，部門(mén)經(jīng)理20萬(wàn)以上，總監(jiān)約為40萬(wàn)－50萬(wàn)，產(chǎn)品線(xiàn)總裁約為100萬(wàn)左右。而據(jù)華為員工說(shuō)，“華為在個(gè)人所得稅繳納上向來(lái)超自覺(jué)，基本工資以外的收入都按20％以上扣稅?！比A為登上代繳個(gè)人所得稅榜首，員工并不奇怪。來(lái)源：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道基本工資股票應(yīng)屆生：2000年華為本科起薪4000，碩士5000社會(huì)招聘：總的說(shuō)比應(yīng)屆的高年來(lái)的一般進(jìn)公司3個(gè)月左右有一次加薪，200到3000不等，取決于你的部門(mén)和表現(xiàn)，但基本按部門(mén)　　入職滿(mǎn)一年后，擁有華為的內(nèi)部職工股，　　當(dāng)然股票是按每

8、股一元向公司購(gòu)買(mǎi)的，不得