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《淺談?dòng)萌宋ㄙt與用人唯能》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、淺談?dòng)萌宋ㄙt與用人唯能摘要：本文主要闡述用人唯賢與用人唯能不同，建議組織管理者改止以往用人唯賢的思想，認(rèn)識(shí)到用人唯能的重要性。關(guān)鍵詞：淺談；用人唯賢；用人唯能?？中圖分類號(hào)：D26文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992(2011)01-0384-01??古書(shū)《尚書(shū)•咸有一德九“任官惟賢才，左右惟其人古人提倡用人只選德才兼?zhèn)涞娜?，但隨著時(shí)代的變遷，用人唯賢并不符合所有的組織發(fā)展的用人制度。成功的用人制度為組織的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。用人唯能是在用人唯賢Z上發(fā)展而來(lái)的，更適合目前組織的用人制度，更有利于組織的發(fā)展
2、。99??用人唯賢?丄萌宋廠褪侵稈e玫虜偶姪傅娜耍？然而不同的管理者有不同的德才標(biāo)準(zhǔn)，管理者往往傾向于選用與自己標(biāo)準(zhǔn)符合的人，這樣難免會(huì)出現(xiàn)偏差。在著名的微軟公司有一句話，翻譯成屮文是：一流的人雇一流的人,二流的人雇三流的人。?二？以當(dāng)組織中，雇傭了第一個(gè)二流的人的時(shí)候就是組織走下坡路的時(shí)候，這句話揭示了管理者的標(biāo)準(zhǔn)在雇傭員工時(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的影響。也就是說(shuō)用人唯賢的選人制度并不能有效地保證組織的發(fā)展。?匕恢幣岳垂芾硝咄誹鄆奈侍餞褪僑結(jié)斡萌耍?才能使組織發(fā)展壯大，在現(xiàn)實(shí)中，由于利益的關(guān)系和管理者自身對(duì)“賢”和“親”界定的模
3、糊，組織管理者用人唯賢極有可能會(huì)演變?yōu)橛萌宋ㄓH。?藝萌宋門(mén)椎淖櫓？中，員工的結(jié)合靠的不是組織共同的利益，而是員工之間若隱若現(xiàn)的關(guān)系。這樣的組織不利于組織制度的貫徹。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，這樣的組織很容易被淘汰掉，更談不上長(zhǎng)久的發(fā)展。?七羯J匝櫓卞盜俗櫓?員工不單單是一個(gè)自然人，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)人。是社會(huì)人便離不開(kāi)組織屮人與人Z間的關(guān)系，也可以說(shuō)組織就是一個(gè)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，用人唯親的用人制度勢(shì)必會(huì)阻礙組織的發(fā)展。由于用人唯賢與用人唯親難以劃清界線，不利于組織管理者選擇對(duì)組織發(fā)展有助的員工，用人唯賢的弊端就
4、顯而易見(jiàn)。99??二、用人唯能?兔芾栄笫P說(shuō)??德魯克認(rèn)為卓有成效的管理者在聘用和提升有關(guān)人選時(shí)，考慮的是這個(gè)人能干些什么。同樣這些管理者在做人事決策時(shí)，考慮的是如何充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，而不是員工的短處。彼得?德魯克所說(shuō)的“能干些什么”和“長(zhǎng)處”指的是員工的才能，也就是“用人唯能”中的“能”。?亡、萌宋?能包含了將合適的人放在合適的職位的用人思想，這種思想也是人力資源管理的核心內(nèi)容，所謂合適的人就是在這個(gè)職位上有“能”的人。當(dāng)組織中的每個(gè)員工都有“能”，都能勝任現(xiàn)在的工作時(shí)，組織這個(gè)系統(tǒng)就能很好的運(yùn)作。?卜綃問(wèn)迪幀壩萌
5、宋?能”？其實(shí)，組織管理者是可以實(shí)現(xiàn)用人唯能的。?扌紫紉?對(duì)組織屮的核心職位進(jìn)行工作分析。?□、'庸芾淼慕嵌壤唇玻?工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是其他管理職能的基礎(chǔ)性平臺(tái)；從過(guò)程來(lái)講，工作分析是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并進(jìn)行整理、分析和綜合的過(guò)程。工作分析的過(guò)程是對(duì)職位深刻認(rèn)識(shí)的過(guò)程，進(jìn)而可以概括出適合工作人選的特征要求。其結(jié)果是獲得職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)可以為以后的人員聘用提供依據(jù)。總而言Z,第一步就是要對(duì)職位有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。?亍涪我?對(duì)選拔的人進(jìn)行分析一勝任特征模型。?、:/攔?哈佛大學(xué)麥克蘭德(McCl
6、elland)教授在《美國(guó)心理學(xué)家雜志》發(fā)表了“測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力”的論文。他是針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在?；钪心芊袢〉贸晒?，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出勝任特征。翁首骼P途褪俏?完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括表面的動(dòng)機(jī)和潛在的動(dòng)機(jī)，如：知識(shí)技能、口我形象、個(gè)性和品質(zhì)等。通過(guò)員工勝任特征模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，為人員選拔提供了一
7、個(gè)更加科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征模型的目的就是要對(duì)人有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。?7。詈常褪侵拔揮肴說(shuō)鈉ym??彳、ti?工作分析和勝任特征模型可以容易地找到與職位匹配的員工，使職位與人員能夠?qū)崿F(xiàn)很好的對(duì)接。?匚萌宋?能的整個(gè)過(guò)程：三、結(jié)束語(yǔ)?八衷儻嚼叢蕉嗟淖櫓？管理者認(rèn)識(shí)到工作分析和員工勝任特征的重要性，這就為用人唯能打下了基礎(chǔ)。工作分析結(jié)果工作描述和職位說(shuō)明書(shū)可以為招聘選拔員工提供可靠的依據(jù)和量化指標(biāo)，組織管理者通過(guò)對(duì)某項(xiàng)工作的分析，了解這項(xiàng)工作需要完成的任務(wù)、以及完成這些任務(wù)需要具備的知識(shí)、技能和能力，就可以更好地選拔人才。通過(guò)
8、勝任素質(zhì)模型，能將人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及知識(shí)型員工的增多，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中將會(huì)發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。?亡、萌宋?能就是工作分析和勝任特征模型的結(jié)合，使用用人唯能的用人制度可以實(shí)現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜，進(jìn)而實(shí)
