[精品]中美HR管理

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1、中美HR管理：程度不同問(wèn)題相似人力資源管理專家高梅生曾經(jīng)總結(jié)過(guò)屮國(guó)和美國(guó)兩個(gè)國(guó)家企業(yè)在人力資源管理方面的很多不同，這包括：美國(guó)企業(yè)比我國(guó)國(guó)有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合;美國(guó)企業(yè)比我國(guó)金業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)；美國(guó)企業(yè)人事部門比我國(guó)人爭(zhēng)部門更注巫努力營(yíng)造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化；美國(guó)企業(yè)比我國(guó)金業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制；美國(guó)企業(yè)人事部門工作人員比我國(guó)金業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力；等等。雖然有這些程度的不同，但看過(guò)K.Hammonds前述文章的國(guó)內(nèi)人力資源方面的專家們卻

2、一致認(rèn)為：美國(guó)HR存在的問(wèn)題在極大程度上也止反映了屮國(guó)HR的問(wèn)題！讓我們?cè)賮?lái)看一卞人力資源管理的本來(lái)面目。人力資源管理是為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的人所組成的群體而制定的政策和實(shí)踐。在企業(yè)不斷提髙競(jìng)爭(zhēng)力和努力完成各種使命的過(guò)程中，人力資源管理起著至關(guān)2T要的作用。人力資源不僅是金業(yè)屮最重要的資源Z—，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)氏至是最容易引起問(wèn)題的資源。近年來(lái)，髙層管理者Z所以日益巫視人力資源的戰(zhàn)略地位，但是在實(shí)踐中,人力資源管理仍缺乏戰(zhàn)略思維。良好的人力資源管理具備如下特征：確立人事和宜的人員配置體系；培育以人為本，尊巫個(gè)人的企業(yè)文化；要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、

3、編制和職能劃分；建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)怦機(jī)制和新陳代謝機(jī)制；高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等。要想實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門需要明確企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵性問(wèn)題，有能力分析組織結(jié)構(gòu)、組織文化與組織變化，深刻理解人力資本的投入產(chǎn)出關(guān)系，確保采用對(duì)其他投資相同的方法來(lái)評(píng)測(cè)人力資本方而的投入效果，并忖應(yīng)該主動(dòng)地經(jīng)常更動(dòng)計(jì)劃。但在口前中國(guó)的人力資源管理實(shí)踐中，這方而的機(jī)會(huì)和能力都存在嚴(yán)重的不足。表現(xiàn)一：人力資源部門的戰(zhàn)略地位仍沒(méi)有得到充分肯定企業(yè)人力資源管理是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的，而人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)的戰(zhàn)略管理，只育戰(zhàn)略規(guī)劃完成

4、后，才能規(guī)劃人力資源。但是在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，人力資源部門往往很難深入到企業(yè)的戰(zhàn)略制尢層血，甚至連人力資源規(guī)劃都是戰(zhàn)略發(fā)展部門做好了交給人力資源部門，人力資源部門負(fù)責(zé)具體的人力資源事務(wù)屮，參與決策、全局事務(wù)少，缺乏大局觀。屮國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)20多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，市場(chǎng)化用人機(jī)制止大力推進(jìn)，絕大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)將過(guò)去的“人爭(zhēng)部”調(diào)整為“人力資源部”，'‘人力資源”和“人力資木”等概念已經(jīng)家喻戶曉，“戰(zhàn)略性人力資源管理”也是理論界和實(shí)踐界所經(jīng)常掛在嘴邊的話題。然而，在金業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐屮，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍處于和對(duì)較弱的地位，人力資源部門缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)的參與，從而導(dǎo)致對(duì)企

5、業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略缺乏清晰的了解。中人網(wǎng)《2004國(guó)IIR薪酬調(diào)查報(bào)告》顯示：在企業(yè)的八人職能部門經(jīng)理人薪酬排名-P,I1R的薪酬倒居第二，僅在行政Z前，明顯低于市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷住與財(cái)務(wù)。低薪暗示了CHO在公司的地位。而另外一項(xiàng)新的調(diào)查顯示：只有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。農(nóng)現(xiàn)二：戰(zhàn)略型人力資源管理人才匱乏作為企業(yè)人才的發(fā)掘者和守護(hù)者，企業(yè)人力資源管理者必須懂得怎么讓人們服務(wù)于企業(yè)商業(yè)運(yùn)營(yíng)的目的；但是，“現(xiàn)在HR人員惟-?缺的也是最大的問(wèn)題，就是商業(yè)方血智慧?！盋ar

6、dinal保健公司的執(zhí)行副總裁Anthony.J.Rucci這樣說(shuō)。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者需要有能力冋答出如下三組問(wèn)題：誰(shuí)是你企業(yè)的核心客戶？你最近跟其屮的一?個(gè)客戶談過(guò)嗎？你知道他們血臨什么樣的挑戰(zhàn)嗎？誰(shuí)是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？他們哪里做得好，哪里做得不好？我們是誰(shuí)？與對(duì)于?相比，或者從客戶那里，我們知道在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好嗎？如何去切實(shí)可行地評(píng)估我們的表現(xiàn)？—個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅是人力資源技術(shù)的專家，更是一個(gè)戰(zhàn)略家和商業(yè)思想家，他要牢記木企業(yè)的使命和愿景，要適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源管理數(shù)據(jù)，并迅速做出反應(yīng)。人力資源經(jīng)理可能不是企

7、業(yè)屮的產(chǎn)品技術(shù)專家，也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你可能更不善長(zhǎng)，但一個(gè)侖格的人力資源經(jīng)理必須熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，可能的話成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問(wèn)題，最巫要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。表現(xiàn)三：人力資源管理者對(duì)自身的角色定位缺乏深刻認(rèn)識(shí)HayGroup在2005年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：只育40%的人認(rèn)為其所在的企業(yè)能留住好的員工；只有彳1%的人認(rèn)為業(yè)績(jī)考核是公半的；只有58%的人認(rèn)為其得到的培訓(xùn)是有益的。大多數(shù)人的觀點(diǎn)是：他們幾乎沒(méi)有

8、發(fā)展的機(jī)會(huì)，他們其至都不