資源描述：
《青鳥天橋財務(wù)管理目標運用淺析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、青鳥天橋財務(wù)管理目標運用淺析學院：商學院學號：200822410221姓名：紀山山摘要：運用系統(tǒng)論原理一正確的Fl標是系統(tǒng)良性循環(huán)的前提條件，來認識和理解企業(yè)財務(wù)管理0標對企業(yè)管理系統(tǒng)運行的重大意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)價值最大化相關(guān)者利益財務(wù)管理指標正文：一、政策背景《屮華人民共和國公司法》屮規(guī)定：公司以其全部法人財產(chǎn)，依法自主經(jīng)營,自負盈虧。公司在國家政策指導下，按照市場需求自主組織生產(chǎn)經(jīng)營，以提高經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率和實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值為口的。二、理論知識財務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它是企業(yè)資金的獲得和有效使用的管理工作，企業(yè)財務(wù)管理的口標取決于企業(yè)的
2、總口標。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是處在具體的特定環(huán)境小的，不同環(huán)境小的企業(yè)，其財務(wù)管理口標會有很大的差異。企業(yè)所處的社會環(huán)境、文化背景、政治法律情況、企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等因素變動都會引起企業(yè)財務(wù)管理口標的變化。對企業(yè)財務(wù)管理口標的說法有很多，口前人們對企業(yè)財務(wù)管理口標的認識主要表述為企業(yè)利潤最大化“股東財富最大化”和“企業(yè)價值最大化”。利潤最大化這種觀點認為：利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富，利潤越多企業(yè)的財富增加越多，越接近J：企業(yè)的口標。股東財富最大化認為：創(chuàng)辦企業(yè)的口的是為了擴大股東財富，企業(yè)的價值在于它能給投資者帶來未來報酬。企業(yè)價值最大化又稱“相關(guān)者利益
3、最大化”，它認為：企業(yè)的H的是在不斷提高企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，滿足各利益相關(guān)者的要求，使財富不斷增長。三、理論知識與案例結(jié)合分析資產(chǎn)重組屮裁員本是正常現(xiàn)彖，青鳥公司決策層認為，減員增效作為深化改革邁出的第一步，今天不邁，明天述是要邁，明天會比今天更難。這是激烈的市場競爭的必然趨勢。由于員工的激憤情緒使這次停業(yè)讓公司丟掉了400萬兀的銷售額和60萬元的利潤。在風波的開始，青鳥天橋追求的是利潤與股東財富的最大化，而風波是在“企業(yè)價值最大化”為口標的指導下才得意平息的。不過北大青鳥認為，天橋商場是公司很小的一部分，不足以影響公司的利益，但是，事件給社會所帶來的警示
4、意義卻是深遠的。這次事件的起因就是天橋商場的經(jīng)營不佳，利潤滑落到了盈虧臨界點，并從此疲態(tài)不改。而對嚴峻的經(jīng)營形勢，公司董事會下決心實行減員增效。公司董事會秘書、來北大青鳥的侯琦博士在對員工解釋時，闡明了裁員決定的合法性，他們以北大方?正新近就裁掉了500人等實例，強調(diào)在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)控制成本、減員增效、追求利潤最大化，是十分正常的，是符合市場規(guī)則的。也就是說，裁員風波是基于企業(yè)利潤最大化的H標而開始的。當然，在正常情況下，利潤的增加，可以增加股東的財富。但是當員工們的抵觸情緒如此Z強，事情已發(fā)展到管理者們難J：控制的局面時，一個企業(yè)就已經(jīng)處于發(fā)展的
5、非常階段，此時就不能在以利潤最大化來衡量企業(yè)的行為，而是必須考慮出現(xiàn)這種特殊情況后企業(yè)的應(yīng)對措施。如果一味追求利潤最大化一—堅決對員工提出的意見不理財一一誰都無法想彖會岀現(xiàn)什么結(jié)果。為了企業(yè)的長遠利益，首要的任務(wù)就是平息這場風波，安撫職工的情緒，所以適當?shù)睦麧櫳系臓奚潜匾模?00萬元的支出可以換來員工的理解、支持、換來商場的長期發(fā)展。否則，單是員工們靜坐在大廳使商場不能營業(yè)的損失就是巨大的。如果一味追求利潤最大化一一在這里就是堅決對員工提出的意見不予理睬一一誰都無法想彖會出現(xiàn)什么后果。所以，企業(yè)的財務(wù)管理的口標要根據(jù)具體情況來決定，而且這個口標也不可
6、能是一成不變的，對財務(wù)管理口標的適當調(diào)整是必要的，只有這樣，才能在不斷變化的內(nèi)、外環(huán)境小處于比較有利的競爭地位。折射出來的其他問題：1、社會保障體系不健全。這是根本原因，也是短期難以消除的因素。雖幾經(jīng)努力，但門前的社會保障體系依舊殘缺不全。一旦員工下崗甚至失業(yè),社會根本無力接納、消化。在這種改革環(huán)境不夠?qū)捤傻那闆r下進行大規(guī)模裁員，一旦員工意識到工作崗位喪失、生計沒有著落，就必然出現(xiàn)集體上訪等群體抗議活動。2、公司立法不到位。我國現(xiàn)行《公司法》第15條、第120條雖有“公司必須保護職工的合法權(quán)益”Z類的條款，但該法在規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)等方面系以股東價值為導向
7、。被股東控制的董事會H然更多的或者首先是考慮股東（尤其是大股東）的回報，而不是職工合法權(quán)益的被保護，也壓根不會岀現(xiàn)在做出重大決策前要聽取職工意見的民主Z舉。在新老三會難以銜接融合的公司治理機制下，董事會聽取了職代會或工會的意見卻不采納，至少從表面程序上看，董事會的上述行為是無瑕疵的，也是職工無可奈何的。3、借殼方指導思想不端?正。太多的新興高科技企業(yè)想上市卻因“額度制”政策限制難圓其夢。一旦過關(guān)斬將有幸出巨資購買國有股或法人股借殼間接上市，則急于在短期內(nèi)獲取高額回報。由于介入證券市場的指導思想從一開始就步入謀區(qū)，因而在企業(yè)整合上就存在考察不細、準備不足、
8、籌劃不周、急于求成、范常識性錯謀等致命缺陷。4、企業(yè)文化不兼容。高就業(yè)、低流動、
