績效管理—KPI指標(biāo)考核

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1、績效管理－KPI指標(biāo)考核您將瞭解如下內(nèi)容我們在考評中存在的問題績效考評是什麼為什麼要進(jìn)行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的程式績效考核的條件績效考評的結(jié)果運(yùn)用績效考評的方法－KPI指標(biāo)評價KPI指標(biāo)分解員工KPI體系建設(shè)考評結(jié)果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體規(guī)範(fàn)，績效管理沒有方向和效果；績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；組織、部門、個人目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個人績效的聯(lián)動；績效考評指標(biāo)抓

2、不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)，同時沒有將考評結(jié)果正確運(yùn)用，以致於互不重視；績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作用的發(fā)揮。績效考評是什麼績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果。績效管理：績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識的過程，以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)

3、員工取得優(yōu)異績效的管理過程。為什麼要進(jìn)行績效考評誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決內(nèi)部管理問題為什麼要進(jìn)行績效考評誰適合做什麼工作誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵落後者前進(jìn)員工發(fā)展問題為什麼要進(jìn)行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致8績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能

4、力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程式考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核結(jié)果運(yùn)用考核程式績效考核的條件計畫預(yù)算、工作計畫、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績效考核和薪酬之間的關(guān)係績效考核的作用獎酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績效回饋，共商績效目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；規(guī)範(fàn)性、指導(dǎo)性。業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用績效結(jié)果管理人事訓(xùn)練薪資管理任用管理晉升管理專案驗(yàn)證擬定員工發(fā)展計畫組織發(fā)展的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－KPI概念：KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部工

5、作績效特徵的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨幹人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重

6、心。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是……1、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，並隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定並被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰瞭解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題並

7、採取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則1、目標(biāo)導(dǎo)向：把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)繫起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標(biāo)設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動；3、可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建

8、立完善的資訊收集管道。5、簡單明瞭：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明瞭，容易被執(zhí)行這所接受和理解。企業(yè)目標(biāo)分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗(yàn)崗位目標(biāo)檢驗(yàn)公司目標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)束YYYNNN公司部門崗位企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPIKPI的抽取與分解：（圖一）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級KPI內(nèi)容如下圖示：業(yè)務(wù)重點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先銷售實(shí)現(xiàn)利潤增長客戶服務(wù)人員配備信息化建設(shè)企業(yè)級KPI與市場戰(zhàn)略一