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1、績效管理－KPI指標考核您將了解如下內(nèi)容我們在考評中存在的問題績效考評是什么為什么要進行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的程序績效考核的條件績效考評的結(jié)果運用績效考評的方法－KPI指標評價KPI指標分解員工KPI體系建設(shè)考評結(jié)果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有具體規(guī)范，績效管理沒有方向和效果；績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任；組織、部門、個人目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個人績效的聯(lián)動；績效考評指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導，同時
2、沒有將考評結(jié)果正確運用，以致于互不重視；績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發(fā)揮?？冃Э荚u是什么績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果。績效管理：績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標的問題上所達成共識的過程，以及幫助員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。為什么要進行績效考評誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職
3、調(diào)薪政策建立員工認同的標準解決內(nèi)部管理問題為什么要進行績效考評誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進員工發(fā)展問題為什么要進行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負責任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標與企業(yè)目標保持一致8績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核標準調(diào)整考核結(jié)果運用考核程序績效考核的條件計劃預(yù)算、工作計劃、崗位職責、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績效考核和薪酬之間的關(guān)
4、系績效考核的作用獎酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績效反饋，共商績效目標；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；規(guī)范性、指導性。業(yè)績考核結(jié)果運用績效結(jié)果管理人事訓練薪資管理任用管理晉升管理專案驗證擬定員工發(fā)展計劃組織發(fā)展的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標－KPI概念：KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI法符合一個重要的管理原理
5、——“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標是……1、對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù)3、分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務(wù)指標和服務(wù)/經(jīng)營運作指標。定性指標包括與崗位職責及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相
6、一致的軟性參數(shù)等。4、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導確定并被考核者認同的關(guān)鍵業(yè)績指標能……1、使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經(jīng)營活動中關(guān)鍵業(yè)績指標－KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則1、?目標導向：把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標的項目也不應(yīng)有較大
7、的變動；3、?可衡量：指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。5、簡單明了：關(guān)鍵指標應(yīng)當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。企業(yè)目標分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位企業(yè)目標分解形成的KPIKPI的抽取與分解：（圖一）根據(jù)企業(yè)目標分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容如下圖示：業(yè)務(wù)重點技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先銷售實現(xiàn)利潤增長客戶服務(wù)
8、人員配備信息化建設(shè)企業(yè)級KPI與市場戰(zhàn)
