XXX集團(tuán)績效管理體系運(yùn)行培訓(xùn)

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1、（泰山生力源）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.如何有效運(yùn)行績效管理體系企業(yè)績效管理中的十大核心問題問題一：企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的行為；問題二：企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揮作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確；問題四：績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；問題五：組織、團(tuán)隊(duì)、

2、個(gè)體之間的績效存在差異，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效的聯(lián)動(dòng)。問題六：績效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全；問題八：一套考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引；問題九：績效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮；1、澄清幾個(gè)基本概念什么是績效績效考評(píng)績效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)

3、果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動(dòng)性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效管理==績效考評(píng)？不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流管理者應(yīng)該承擔(dān)什么角色？人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變+++如何實(shí)行績效管理意愿行動(dòng)結(jié)果過程戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任心/主動(dòng)性等—組織：協(xié)作/配合/響應(yīng)/團(tuán)隊(duì)—業(yè)務(wù)：適應(yīng)/創(chuàng)新深層：是否為適合的人—素質(zhì)模型：動(dòng)機(jī)/形象。。。表象：是否有能力—個(gè)人：能力—組織：角色履行—業(yè)務(wù)：目標(biāo)理解深層：是否勝任或人/崗匹配—任職資格

4、標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技能表象：是否正確行動(dòng)—個(gè)人：錨定目標(biāo)與效率行動(dòng)—組織：一體化行動(dòng)—業(yè)務(wù)：流程與規(guī)范深層：正確做事—最佳實(shí)踐模式表象：是否有正確結(jié)果—個(gè)人：目標(biāo)達(dá)成—組織：價(jià)值與貢獻(xiàn)—業(yè)務(wù)：創(chuàng)新與發(fā)展深層：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)—KPI本性的人崗位的人實(shí)踐的人績效的人WellnessActionProcessResult選聘與激勵(lì)評(píng)價(jià)與培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)目標(biāo)確定與分解/落實(shí)2、績效管理基本程序2.1績效計(jì)劃階段2.2績效輔導(dǎo)階段2.3績效考核及反饋階段2.4績效改進(jìn)的方法2.5績效結(jié)果的應(yīng)用績效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績效改

5、進(jìn)循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績效管理的三階段考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任

6、務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。2.1績效計(jì)劃階段特征性效標(biāo)更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評(píng)中知識(shí)、技能社會(huì)角色自我意識(shí)動(dòng)機(jī)與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型不同職類人員的素質(zhì)模型是素質(zhì)測評(píng)的前提成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績考核與素質(zhì)考核的區(qū)別“素質(zhì)考核”與“業(yè)績考核”要先分后合；“業(yè)績”本身是客觀的東西，只適合“考核”，不適合“考評(píng)”；“業(yè)績”與“素質(zhì)”評(píng)價(jià)的周期不同；“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。關(guān)鍵績效結(jié)果領(lǐng)域的選擇1）問自己三個(gè)

7、方面問題：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的標(biāo)志是什么？什么是推進(jìn)戰(zhàn)略最重要的或障礙和瓶頸方面？環(huán)境/變化的主要壓力是什么？2）跟進(jìn)選擇：上述問題答案中最重要的方面是什么？上述問題答案中最優(yōu)先解決的又是什么？3）分析對(duì)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)關(guān)系關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇1）績效指標(biāo)的導(dǎo)向（超前、滯后）2）關(guān)鍵績效指標(biāo)性質(zhì)（定性、定量）3）關(guān)鍵績效指標(biāo)類別（結(jié)果指標(biāo)、行為指標(biāo)）4）不同戰(zhàn)略發(fā)展階段關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)入期增長期成熟期衰退期銷量銷量利潤利潤資金周轉(zhuǎn)率資金周轉(zhuǎn)率(市場份額)2.2績效輔導(dǎo)階段一、收集信息與資料積累信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于：數(shù)據(jù)可以提供