各章主觀題講解

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1、第一章人力資源規(guī)劃案例分析題參考答案：問題：(1)菲爾和琳達(dá)應(yīng)當(dāng)忽略老員工的抗議而按照他們白己認(rèn)為合適的內(nèi)容來編寫工作說明書嗎?(2)你將如何進(jìn)行工作分析?答:（1）菲爾和琳達(dá)不應(yīng)當(dāng)忽略老員工的抗議而按照他們自己認(rèn)為合適的內(nèi)容來編寫工作說明書。菲爾和琳達(dá)應(yīng)該向老員工講明這次工作分析的目的，爭取老員工的合作，然后在輔之以工作日志法、觀察法、訪談法進(jìn)行收集信息。編制工作說明書要站在員工的立場，結(jié)合企業(yè)的需要仔細(xì)思考他們描述的工作任務(wù)。(2)進(jìn)行工作分析的程序詳見教材P7-9.第二章招聘與配置案例分析題參考答案：分析要

2、求:(1)小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。(2)如何實現(xiàn)成功招聘?答:(1)A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在:①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。②招聘策略失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。③招聘過程不合理。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題:小李離職事件給我們的最大啟示是:招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去

3、招聘人才。①制定合理的招聘策略。a.擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;b.人才的個性特點是否與擬任職團(tuán)隊特性相匹配;c.擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;d.擬聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括:a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。b.科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運(yùn)用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績效。第三章培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題：1、請回答下列問題:(1)對本案例做出評論，說明Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理

4、上有哪些問題。(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?答（1）)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上存在的問題包括:①培訓(xùn)對象選擇失誤。②培訓(xùn)需求不明確。③培訓(xùn)過程缺乏控制。④法律意識不強(qiáng)。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策:①明確培訓(xùn)內(nèi)容。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項日。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。⑤及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。2、要求人力資源部制定一份2008-2011年的員工培訓(xùn)計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。答:根據(jù)本案例，

5、具體設(shè)計如下:X合資企業(yè)員工培訓(xùn)計劃一、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)二、企業(yè)戰(zhàn)略措施三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況分析四、培訓(xùn)需求信息調(diào)查五、培訓(xùn)需求分析六、培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)定七、培訓(xùn)計劃安排八、培訓(xùn)資源分析九、培訓(xùn)經(jīng)費分析預(yù)算十、培訓(xùn)計劃報批（注：每一條結(jié)合該公司的具體情況進(jìn)行擴(kuò)充。）第四章績效管理案例分析題：1、答:這段話中的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息反饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績效水平的提高。本案例所說的評價與規(guī)范的績效考評常意義上進(jìn)行

6、的評價是有矛盾沖突的。進(jìn)行績效考評時，必須保證績效考評的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績效考評結(jié)果的反饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果反饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進(jìn)與提高是不利的。我們可以采用委婉和誠懇的態(tài)度向員工傳達(dá)他工作的負(fù)面信息，績效反饋面談把握得當(dāng)，不但可以讓員工接受自己的缺點，還可以激發(fā)他改善績效的熱情。2、策劃要求:

7、(1)認(rèn)為T君要不要采納A君的“末位淘汰法”?(2)請您為T公司設(shè)計一個目標(biāo)管理法績效考評方案。答:（1）建議T君不要采納A君的末位淘汰法的理由包括:①在原來公司運(yùn)行有效并不能保證在另一企業(yè)也能奏效;②優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊并不是每個人都是全才全能的;③在整個公司的績效考核中，適當(dāng)提高績效目標(biāo)，在一定程度上可激發(fā)員工努力提升。但如所有員工已能主動工作，10%的淘汰可視情況考慮修改或調(diào)整;④過分強(qiáng)調(diào)短期的效果，加上考核的不公平性，日積月累會造成員工自動放棄公司，到時就真的難以掌控了;⑤所有管理的理論和技巧都是靈活的，根據(jù)具

8、體情況來制定操作系統(tǒng)?；蚪ㄗhT君采納末位淘汰法的理由:①行業(yè)特點:IT業(yè)競爭激烈，知識更新極快，需要能力、表現(xiàn)突出及潛力較高的雇員才能在市場立足;②T君既然將A君挖過來，表明T君相信其能力，因此，為了幫他樹立在公司中的威信，確保以后A君好開展工作，應(yīng)該支持變革;也可以通過變革來考驗一下A君的能力;③淘汰表現(xiàn)差的人員其實也是對公司及所有雇員的激勵及尊重，包括對被淘汰的人。（