論如何提升培訓(xùn)效果

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1、論如何提升培訓(xùn)效果隨著國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)改革深入，金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)頻繁，一向重視員工培訓(xùn)的銀行業(yè)也在逐漸探討如何對(duì)培訓(xùn)由定量轉(zhuǎn)為定性，提升培訓(xùn)效果的同時(shí)，吸引人才、留住人才。不少人在考慮是否更換工作時(shí)，都會(huì)優(yōu)先考慮雇主能否提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也從側(cè)面反映了雇主對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視程度。同時(shí)，培訓(xùn)能給予員工在知識(shí)、技能上的直接提高，并使其提升創(chuàng)造、協(xié)作、溝通等軟實(shí)力。但在實(shí)際工作中，由于培訓(xùn)內(nèi)容與日常脫節(jié)，培訓(xùn)師能力有限，培訓(xùn)機(jī)制不靈活等原因，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)投入與實(shí)際產(chǎn)出存有差距，甚至由于對(duì)培訓(xùn)部門(mén)的量化考核，使得培訓(xùn)往往重量而不重質(zhì)，員工

2、非但收效甚微還降低工余生活質(zhì)量。本文就培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施及建議兩點(diǎn)，著重闡述如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果。一、培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題目前企業(yè)培訓(xùn)林林總總，當(dāng)員工缺乏激情需要激勵(lì)時(shí)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力時(shí)；當(dāng)員工壓力大需要心理疏導(dǎo)時(shí)；當(dāng)員工執(zhí)行力低時(shí)??總之，只要員工出現(xiàn)了問(wèn)題，公司大都會(huì)想到通過(guò)培訓(xùn)的途徑來(lái)解決。但是當(dāng)員工經(jīng)歷了一次次培訓(xùn)后卻依然原地踏步，對(duì)工作績(jī)效無(wú)任何促進(jìn)作用時(shí)，培訓(xùn)效果又開(kāi)始受到質(zhì)疑。實(shí)踐中，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事與愿違的原因有很多，現(xiàn)就矛盾突出的幾點(diǎn)作下列闡述：（一）培訓(xùn)內(nèi)容不符合工作實(shí)際需要培訓(xùn)是內(nèi)容導(dǎo)向型的工作方式，其成敗最關(guān)鍵的

3、原因就是內(nèi)容與實(shí)際需求的符合程度。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)容編排時(shí)，沒(méi)有深入員工實(shí)際需求，要么脫離業(yè)務(wù)操作、要么偏離業(yè)務(wù)核心，甚至為了量化考核，盲目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)指標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃，反而輕視采編教材、選聘師資、編排課程等培訓(xùn)硬件，造成本末倒置。適應(yīng)性與增長(zhǎng)性是考量員工在面臨換崗、換領(lǐng)導(dǎo)、換企業(yè)時(shí)應(yīng)對(duì)變化的重要指標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、業(yè)務(wù)考試等因素作用下，員工和企業(yè)都有強(qiáng)烈的培訓(xùn)需求。員工需要的是能從容應(yīng)對(duì)變化與革新帶來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要的是企業(yè)文化與核心價(jià)值的鍛造，這些都需要通過(guò)形式多樣的培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)。（二）培訓(xùn)對(duì)象理解程度不一由于受限于教育程度、成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)效應(yīng)等原

4、因，不同員工對(duì)同一事物的理解能力差異巨大，從而在教授同樣的內(nèi)容時(shí)，得到的反饋與效果千差萬(wàn)別。出現(xiàn)差異后，企業(yè)往往忽視彌補(bǔ)，沒(méi)有從制度上保障每個(gè)受訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)果接近；另一方面，培訓(xùn)師也沒(méi)有從方法上重視這一問(wèn)題，采取后續(xù)補(bǔ)進(jìn)措施，例如個(gè)別輔導(dǎo)、小組學(xué)習(xí)等，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。實(shí)踐中，企業(yè)常按大類(lèi)進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)，例如工齡、條線(xiàn)和職位等，沒(méi)有進(jìn)一步細(xì)分受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的前期掌握程度，員工的日常學(xué)習(xí)狀態(tài)，直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其學(xué)習(xí)能力的評(píng)價(jià)等微觀要素，使得同期受訓(xùn)員工理解程度不均。（三）培訓(xùn)方法單調(diào)乏味目前，企業(yè)采用的培訓(xùn)方法多為講座式，即一講多聽(tīng)，缺乏良好的交流互動(dòng)

5、。講座式一來(lái)對(duì)于培訓(xùn)師自身能力要求高，二來(lái)對(duì)于受訓(xùn)員工自律自主性要求也較高，在主觀能力差異化時(shí)，其培訓(xùn)效果往往差強(qiáng)人意。講座式的培訓(xùn)形式便于企業(yè)組織、管理，但難于調(diào)動(dòng)員工的積極性，后者只是被動(dòng)地聽(tīng)，容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)疲勞，缺少課堂氛圍。在課堂上適度的引入提問(wèn)、討論、競(jìng)賽、角色扮演等環(huán)節(jié)，能調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，并減緩因難度加深而導(dǎo)致的學(xué)習(xí)消極情緒。（四）培訓(xùn)師能力有限、經(jīng)驗(yàn)不足一場(chǎng)培訓(xùn)的成敗關(guān)鍵在于培訓(xùn)師的好壞，這幾乎是所有受訓(xùn)員工的共識(shí)。老的內(nèi)容，新的方法，員工能學(xué)的更快，掌握的更充分。但由于企業(yè)內(nèi)部聘用的培訓(xùn)師非教育出身，往往來(lái)自一線(xiàn)崗位，實(shí)務(wù)與理論有

6、偏頗，導(dǎo)致兩者無(wú)法有機(jī)結(jié)合，使得培訓(xùn)效果大打折扣。而有時(shí)，由于培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法回答提問(wèn)，失了老師的威信，使得后續(xù)培訓(xùn)難以有序開(kāi)展。有的企業(yè)選擇外聘專(zhuān)業(yè)師資，內(nèi)容方法上雖有保障，但缺乏對(duì)員工的了解，缺少對(duì)實(shí)務(wù)的聯(lián)系，削弱受訓(xùn)員工聽(tīng)講時(shí)的共鳴。（五）培訓(xùn)資源欠缺，領(lǐng)導(dǎo)層面不重視從企業(yè)戰(zhàn)略層面高度重視培訓(xùn)，才能在后續(xù)工作中順利推進(jìn)，并實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果事半功倍。企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層面要重視培訓(xùn)，要深入了解工作開(kāi)展情況，并對(duì)培訓(xùn)組織部門(mén)的考核采取質(zhì)、量并舉。每年，企業(yè)要給予內(nèi)部培訓(xùn)資源傾斜，分配合理充裕的經(jīng)費(fèi)，安排資歷豐富的人員，編排實(shí)時(shí)有效的內(nèi)容等。直管領(lǐng)導(dǎo)更

7、應(yīng)下沉課堂，參與師資考核、內(nèi)容評(píng)定，明確培訓(xùn)的目的與效果，找準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)質(zhì)與實(shí)際工作中存在的落差，并關(guān)注后續(xù)改進(jìn)工作。要營(yíng)造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)文化，發(fā)揮各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工的主觀能動(dòng)性。（六）培訓(xùn)的組織工作不到位以銀行為例，由于日常業(yè)務(wù)繁忙，內(nèi)部培訓(xùn)常安排在工余時(shí)間，容易導(dǎo)致員工抱有抵觸心理。脫產(chǎn)培訓(xùn)又受限于數(shù)量、場(chǎng)地，無(wú)法做到全覆蓋，容易使員工心理產(chǎn)生落差，會(huì)覺(jué)得不受重視。在組織安排上，企業(yè)往往忽視受訓(xùn)員工的細(xì)微感受，缺乏必要的服務(wù)，尤其是一些常規(guī)培訓(xùn)課程，沿襲以往的作風(fēng)，更容易忽略現(xiàn)場(chǎng)細(xì)節(jié)，例如設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備等。培訓(xùn)組織者要有服務(wù)的意識(shí)，要將受訓(xùn)員

8、工視作內(nèi)部客戶(hù)，重視用戶(hù)體驗(yàn)，轉(zhuǎn)變工作理念。例如，采取班主任制，加強(qiáng)與受訓(xùn)員工的會(huì)后溝通，做好問(wèn)題搜集、課程評(píng)估。二、提升