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《淺談激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、淺談激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)機(jī)制高校教師管理考評(píng)體系摘要：高校教師作為高校的主體，在鬲校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕垂的作用，建立和完善冇效、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造肚好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并調(diào)動(dòng)教師T作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)最和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵(lì)機(jī)制，并著重強(qiáng)調(diào)了考評(píng)體系的建立，凸配了科學(xué)完善的教師考評(píng)體系的垂要性。當(dāng)前高校而臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過(guò)一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量己成為各高校而臨的重人問(wèn)題
2、，如采這個(gè)問(wèn)題不能得到很好解決，將影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，考評(píng)體系的建立問(wèn)題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問(wèn)題。一、高校教師管理現(xiàn)狀分析（一）整體薪酬水平偏低據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì),2005年全國(guó)高校30歲以下教師比例為29.32%,40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間應(yīng)，在資歷、職稱等方而均處于劣勢(shì)地位，在髙校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以人部分的青年教師都對(duì)自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對(duì)自己的
3、工資收入狀況不滿意。胄年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購(gòu)買住房、結(jié)婚牛子等實(shí)際的?；顗毫?，物質(zhì)需要相對(duì)較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負(fù)面效果，比如，近年來(lái)很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)垂。（二）缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和科學(xué)合理的考評(píng)體系高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來(lái)進(jìn)行了-?系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未
4、完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時(shí)，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常岀現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理冇序流動(dòng)，教師資源共享缺乏冇效機(jī)制，難以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，不能充分發(fā)揮教師潛能。對(duì)高校教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法要科學(xué)介理，對(duì)其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評(píng)價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多髙校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的考評(píng)手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績(jī)與存在的問(wèn)題，并不能給教師的獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公止的依據(jù)，山此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)収心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教
5、師與教師之間的孑盾，必然會(huì)弱化教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。（三）教師成就動(dòng)機(jī)得不到滿足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重美國(guó)著名心理學(xué)家貝弗利?波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指rh于在工作過(guò)程中所承受的壓力過(guò)大而導(dǎo)致對(duì)于T作的厭倦情緒。近年來(lái)，由于人才競(jìng)爭(zhēng)H趨激烈，我國(guó)高校教師的工作壓力越來(lái)越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)綸數(shù)大幅增長(zhǎng)，擴(kuò)招后綸源質(zhì)量明顯下降，教師很難真止解決學(xué)牛的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問(wèn)題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的管理和考評(píng)制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱評(píng)定、教師聘任等，過(guò)于強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加垂了教師的工作負(fù)擔(dān)，模糊了教師的工作日標(biāo)，導(dǎo)致
6、學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益馳動(dòng)，教師之間競(jìng)爭(zhēng)變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。青年教師具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是整個(gè)動(dòng)機(jī)體系中的一-種動(dòng)機(jī)，它與求知、口我提髙、創(chuàng)造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機(jī)交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機(jī)直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。二、高校教師管理中的激勵(lì)對(duì)策在高校教師管理過(guò)程屮，介理有效地利川激勵(lì)理論既能主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，乂能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。
7、動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為產(chǎn)生的強(qiáng)人推動(dòng)力，如果動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會(huì)充分發(fā)揮潛力，調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性?？茖W(xué)的激勵(lì)理論的應(yīng)用可以為學(xué)校創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強(qiáng)高?；盍?，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對(duì)不同的被管理者，應(yīng)采取不同的激勵(lì)對(duì)策，正向調(diào)整教職工的行為，進(jìn)一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績(jī)效。（一）公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人衣取得成績(jī)并獲得報(bào)酬以后,都會(huì)不口覺(jué)地用口己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較。如果他感到自己所獲報(bào)酬與投入的比值和他人所獲報(bào)酬
8、與投入的比
