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《淺析激勵機制在高校教師管理中的應(yīng)用的論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺析激勵機制在高校教師管理中的應(yīng)用的論文論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵機制高校教師管理考評體系 論文摘要：高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵機制，對于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并調(diào)動教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵機制，并著重強調(diào)了考評體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評體系的重要性?！ ‘?dāng)前高校面臨著巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，
2、如何調(diào)動教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠發(fā)展。因此，高校教師激勵機制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵機制中，考評體系的建立問題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問題?！ ∫?、高校教師管理現(xiàn)狀分析 ?。ㄒ唬┱w薪酬水平偏低 據(jù)教育部人事司統(tǒng)計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實際上處
3、于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。.青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結(jié)婚生子等實際的生活壓力，物質(zhì)需要相對較為強烈。而實際的工資收入水平與強烈的物質(zhì)需求形成強大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。 ?。ǘ┤狈τ行У母偁帣C制和科學(xué)合理的考評體系 高校教育的公
4、共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實行完全的聘任制，雖然近年來進行了一系列的人事改革，實行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時常出現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動，教師資源共享缺乏有效機制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。 對高校教師的績效考核評價方法要科學(xué)合理，對其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進行考評，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評價教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實際工作中，很多高校對教師工作業(yè)績的考評手
5、段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎評提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會弱化教師績效評價的激勵作用?！ 。ㄈ┙處煶删蛣訖C得不到滿足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重 美國著名心理學(xué)家貝弗利·波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對于工作的厭倦情緒?！ 〗陙恚捎谌瞬鸥偁幦遮吋ち?，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴招，在校學(xué)生數(shù)大幅增長，擴招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解
6、決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時，學(xué)校對教師的管理和考評制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱評定、教師聘任等，過于強調(diào)數(shù)字量化，加重了教師的工作負擔(dān)，模糊了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅(qū)動，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個體產(chǎn)生壓抑、孤獨、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展?！ ∏嗄杲處熅哂懈訌娏业某删蛣訖C。個人的成就動機是整個動機體系中的一種動機，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及
7、贊譽、遵從、歸屬等動機交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動機直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否?！ 《?、高校教師管理中的激勵對策 在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵理論既能主動適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求，又能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動機系統(tǒng)。動機是推動行為產(chǎn)生的強大推動力，如果動機系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會充分發(fā)揮潛力，調(diào)動積極性與創(chuàng)造性。科學(xué)的激勵理論的應(yīng)用可以為學(xué)校創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強高校活力，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對不同的被管理者，應(yīng)采取不同的激勵
8、對策，正向調(diào)整教職工的行為，進一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效?！ 。ㄒ唬┕降募顧C制 激勵機制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個人在取得成績并獲得報酬以后，都會不自覺地用自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所
