企業(yè)研究畢業(yè)論文國企與外企薪酬管理比較研究探析

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1、國企少外企薪酬管理比較研究探析【論文關(guān)鍵詞】國企；外金；薪酬管理；比較研究【論文摘要】木文從薪酬管理在國企和外企之間的差異性等方面的特點對薪酬管理進行全而的剖析，并結(jié)合國內(nèi)公司的實際情況，從小發(fā)掘可以思考、借鑒的地方。1998年，該海威高科技公司發(fā)半的15名高層管理人員集體辭職事件;1999年，西南化工研究設(shè)計院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件;2000年，創(chuàng)維集團發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件;2001年，國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件，諸如此類的人才跳槽事件使當(dāng)事金業(yè)蒙受重創(chuàng)。這些事件無不與薪酬有關(guān)聯(lián)，所以我們首先從薪酬談起。一、薪酬的本質(zhì)與功能薪酬是員工向其所在單位提供勞

2、動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這一交換關(guān)系中,單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點特別值得注意:薪酬是勞動力的成本;薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺;薪酬是各種工作回報中的一種冋報形式;薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。薪酬在任何企業(yè)屮都是非常基礎(chǔ)而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，述需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差界過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、索質(zhì)都比較高的

3、中青年員工。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根木的，因為它對員工的激勵是中長期的。二、國金薪酬管理的現(xiàn)狀很多國有企業(yè)的薪酬制度，是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其屮周定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（出外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計工作年限、貢獻的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因索的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一?種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動工資包

4、括獎金和加班補貼，獎金與單位的經(jīng)營考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工刀度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工木人的出勤率考核發(fā)放。國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制度中存在以下間題：1、工資雖然有固定、浮動之分，但山于沒有引人勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場價位，居高不下;二是對內(nèi)沒有激勵性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價值導(dǎo)向。2,重復(fù)考慮積累貢獻（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資

5、等都與工作年限有關(guān)?！盎A(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營悄況考核結(jié)果（纟fl織對組織），分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標(biāo),使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。三、外企薪酬管理的特點1、競爭性的工資一般的，在外企，都冇非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P十2M的原則，既實際業(yè)績(Performance),崗位職責(zé)(P

6、osition)、個人能力(People),參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。2、完善的福利計劃為了吸引、激勵和留住人才，除了富冇競爭力的工資Z外，完警的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會提供補充養(yǎng)老保險、車貼、房貼，駐外T作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀(T'等梢神福利措施。比如，在漢高，公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、騰食補助金、：圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等。四、國企與外企薪酬管理比較1、分析國企的不足國企的薪酬管理制度，難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)，需?；ㄙM過多的人員及時

7、間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求匕表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍，對組建自我管理團隊或局部結(jié)構(gòu)重紐產(chǎn)牛阻礙作用。層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)牛涯發(fā)展負責(zé)。對于國企來說以崗位工資制為主的基木工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基木制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。2、對比體現(xiàn)(1)用人制度和觀念的差異性