國(guó)企與外企薪酬管理比較研究探析

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1、國(guó)企與外企薪酬管理比較研究探析【論文關(guān)鍵詞】國(guó)企；外企；薪酬管理；比較研究　　【論文摘要】本文從薪酬管理在國(guó)企和外企之間的差異性等方面的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的實(shí)際情況，從中發(fā)掘可以思考、借鑒的地方。1998年，該海威高科技公司發(fā)生的15名高層管理人員集體辭職事件;1999年，西南化工研究設(shè)計(jì)院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬(wàn)索賠事件;2000年，創(chuàng)維集團(tuán)發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件;2001年，國(guó)通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉(cāng)事件，諸如此類的人才跳槽事件使當(dāng)事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。這些事件無(wú)不與薪酬有關(guān)聯(lián)，所以我們首先從薪酬談起。一、薪酬的本質(zhì)與功能薪酬是員工向其所在單位提供勞

2、動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意:薪酬是勞動(dòng)力的成本;薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺;薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式;薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過(guò)大，員工必然會(huì)心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青

3、年員工。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬(wàn)能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘?duì)員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的。二、國(guó)企薪酬管理的現(xiàn)狀很多國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，是將員工的月工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼(出外津貼、艱苦崗貼、工齡補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼)、特殊津貼(技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補(bǔ)貼)以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計(jì)工作年限、貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長(zhǎng)短等因素的綜合反映，特殊津貼是對(duì)企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動(dòng)工資包括獎(jiǎng)金和加

4、班補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金與單位的經(jīng)營(yíng)考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制度中存在以下間題:1、工資雖然有固定、浮動(dòng)之分，但由于沒有引人勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡(jiǎn)單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場(chǎng)價(jià)位，居高不下;二是對(duì)內(nèi)沒有激勵(lì)性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。2,重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限

5、有關(guān)?！盎A(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。獎(jiǎng)金主要是單位的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果(組織對(duì)組織)，分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。三、外企薪酬管理的特點(diǎn)1、競(jìng)爭(zhēng)性的工資一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來(lái)確定工資的級(jí)別，工資的增長(zhǎng)跟員工的業(yè)績(jī)是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P十2M的原則，既實(shí)際業(yè)績(jī)(Performance),崗位職責(zé)(Position)、個(gè)人

6、能力(People)，參照行業(yè)市場(chǎng)(Industrymarket)和人才市場(chǎng)(Talentmarket)而制訂。2、完善的福利計(jì)劃為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資之外，完警的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會(huì)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會(huì)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、騰食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎(jiǎng)金、信用磁卡等。四、國(guó)企與外企薪酬管理比較1、分析國(guó)企的不足國(guó)企的薪酬管理制度，難以對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化趨勢(shì)作出快速反應(yīng)，需要花費(fèi)過(guò)多的人員及時(shí)間來(lái)維持人力資源管理的狀況。在

7、改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍，對(duì)組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。層級(jí)較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個(gè)人真正對(duì)自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因?yàn)?，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限。2、對(duì)比體現(xiàn)　　(1)用人制度和觀念的差異性在