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1、員工投入度的影響因素及提升措施研究●王平換劉城李丁內(nèi)容摘要員工投入度的高低直接影響著個(gè)人行為和企業(yè)績效，進(jìn)而決定著企業(yè)的競爭能力。文章首先探討了學(xué)術(shù)界對(duì)員工投入度的內(nèi)涵界定，然后分析了員工投入度的決定機(jī)理和影響因素。最后給出企業(yè)提升員工投入度的具體措施。關(guān)鍵詞員工投入度影響因素提升措施如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極性一直是人力資源管理的核心問題。員工投入度屬于員工的積極心理狀態(tài)：可用來衡量員工在情感、認(rèn)知和行為方面對(duì)組織和工作的投人程度。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)fCLC)對(duì)全球超過59家企業(yè)5萬多名員工的調(diào)查。員工投入度的提高能使
2、自主努力的程度f即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力)上升57％。進(jìn)而使個(gè)人績效平均提升20％，跳槽傾向下降87％。一、員工投入度的內(nèi)涵與作用(一)基本內(nèi)涵20世紀(jì)90年代，隨著美國心理學(xué)會(huì)前任主席Seligman發(fā)起積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)．人類的積極心理能力受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在此背景下，員工投入度也成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。對(duì)于員工投入度最清晰、最準(zhǔn)確的定義是Kanungo(1982)提出的．認(rèn)為員工投入是指員工在心理上認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。工作與人們的自我認(rèn)知形象聯(lián)系在一起，高度投入的員工會(huì)在工
3、作任務(wù)中進(jìn)行自我激勵(lì)，有效地運(yùn)用積極情感和積極行為。Schaufeli等人將員丁投入度定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。翰威特咨詢公司(Hewitt，2004)通過調(diào)研認(rèn)為員工投入度是指員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度，主要表現(xiàn)在說(say)、留任(Stay)和努力工作(Strivel三個(gè)方面。雖然不同學(xué)者對(duì)員工投入度的概念定義不同，但普遍認(rèn)為員工投入度應(yīng)包含兩個(gè)方面：一是員工發(fā)自內(nèi)心地喜歡認(rèn)同組織和T作；二是指能全身心地投入到工作中去并能從工作中得到幸福感體驗(yàn)，愿意付出額外的努力促進(jìn)工作高效完成
4、。(二)重要作用Kahn(19921通過多年的實(shí)證研究．得出員工投入度和組織績效之間存在著聯(lián)系。它首先影響個(gè)人層面的結(jié)果．與個(gè)體的態(tài)度、意圖和行為有關(guān)(如工作質(zhì)量和員丁的工作經(jīng)驗(yàn))，然后再通過個(gè)體層面影響組織層面的結(jié)果(如組織的成長和產(chǎn)出等)。Harter等(2002)采用GWA中的Q12對(duì)業(yè)務(wù)單元層面的員T敬業(yè)度進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示敬業(yè)度與顧客滿意度、員工工作安全感有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與員工離職傾向呈較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)組織利潤和生產(chǎn)力有積極的預(yù)測作用。翰威特(Hewitt)經(jīng)過多年的實(shí)證研究也得出：員工投入度的提高
5、對(duì)組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是雙贏的，而且能使組織和個(gè)人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)過程中?？梢姟T工投入度是推動(dòng)企業(yè)利潤增長的主要驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)所關(guān)注的業(yè)績指標(biāo)有重大影響。與此同時(shí)。員工投入還可以幫助個(gè)人充分發(fā)揮潛能。實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。這種員工與企業(yè)“雙贏”的完美結(jié)果無疑是所有企業(yè)和員工都最為向往的。一24—二、員工投入度的形成機(jī)理目前被普遍認(rèn)可的員工投入度的形成機(jī)理．有以下四種理論模型。(一)社會(huì)交換理論(socialexchangetheoⅣ)社會(huì)交換理論主張依據(jù)個(gè)體在社會(huì)交往中所獲得的收益和付出的代價(jià)
6、來解釋人們的個(gè)體行為。比如當(dāng)個(gè)體從組織獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感性資源后．他們心理上感覺有義務(wù)去反饋和回報(bào)組織．途徑之一就是改變他們的工作投入水平。在個(gè)體回報(bào)組織的過程中。員工將自我更多地帶人工作角色中去。為組織和工作貢獻(xiàn)更多的情感和生理資源。投入是員工和組織之間的雙向作用．員工對(duì)組織和工作持有積極的態(tài)度，并愿意為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提高自我效能，而組織有義務(wù)從資源上保障和促進(jìn)員下的這種行為。社會(huì)交換理論為解釋員工的投入程度提供了一個(gè)理論基礎(chǔ)。工作的經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)情感因素是組織提供的資源．員工根據(jù)感知和接受的組織所提供資源的多少．來
7、決定向組織和工作的投入程度?！径?工作要求一資源(JD—R)模型Schaufeli(2004)的工作要求一資源模型源于工作要求一控制模型和資源保存理論。它強(qiáng)調(diào)工作中的兩類特性——工作要求和工作資源(參見圖1)。工作要求是指工作的個(gè)體、社會(huì)和組織方面的要求，需要員工在丁作過程中必須付出的心理和生理方面的努力和成本。工作資源指來自于工作、組織、社會(huì)等方面的資源。這些資源有益于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減輕工作要求，或者激勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和成長。該模型的核心在于工作要求和工作資源分別包括兩種心理過程：壓力過程和激勵(lì)過程。工作需求主要預(yù)測壓力反
8、應(yīng)，比如倦怠、身心疲憊等；工作資源起著內(nèi)在和外在激勵(lì)作用．使員工感到工作有意義。主要預(yù)測積極性結(jié)果。比如員工滿意和工作投入等。所以。員工投入是員工可利用資源導(dǎo)致的結(jié)果。圖1Schaufeli的JD—R模型(三)工作一個(gè)人匹配模型匹配是指組織和工作所要求的價(jià)值觀、行為規(guī)范、性格、心理、知識(shí)、能力與員工所具備的這些特征相一致的程度。研
