任職資格發(fā)展通道的差異化設(shè)計-正略咨詢

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1、任職資格發(fā)展通道的差異化設(shè)計■正略咨詢本文來自正略咨詢，更多精彩案例請關(guān)注正略公眾號（zlzxwx）隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭成為核心競爭力的對比，核心競爭力包含了豐富的外延如：戰(zhàn)略、產(chǎn)品、資本、技術(shù)、渠道、客戶、品牌、管理等等，但是剝?nèi)ミ@層層外殼,最為核心的就是人力資本的競爭?，F(xiàn)在，越來越多的公司開始意識到，除了在初創(chuàng)期和變革期，需要外部引進(jìn)人才，更多的時候還是要以內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展作為提高企業(yè)人力資本的手段,這樣才能捉供持續(xù)的、符合企業(yè)需求的人力資本供應(yīng)。因而任職資格體系的搭建也越來受到金業(yè)重視，成為人力

2、資源咨詢的需求熱點(diǎn)，借以為企業(yè)人力資木提升指明方向、建立標(biāo)準(zhǔn)、明確規(guī)則，形成人才培養(yǎng)和發(fā)展的孵化器和加速器。任職資格體系主要是任職資格發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證和任職資格運(yùn)用的搭建（見圖一）。而發(fā)展通道搭建是開展任職資格管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，猶如大廈奠基，質(zhì)量的好壞直接影響到任職資格體系這座大廈的優(yōu)劣成敗。基本條件（日P貸皓定期認(rèn)證■姑鞘、習(xí)升任職資格認(rèn)證制皮圖-任職資格體系搭建流程卜-面筆者就以兩個案例分別闡述在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)當(dāng)屮存在的一些淳異化設(shè)計：制造型金業(yè)A：—家集汽車、摩托乍、汽車發(fā)動機(jī)、減震

3、器工產(chǎn)于一體的大型制造企業(yè),隨著行業(yè)的快速發(fā)展，公司抓住機(jī)遇，飛速成氏，業(yè)務(wù)涵蓋了研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售全價值鏈，過萬員工，由于公司快速發(fā)展主要是由于行業(yè)拉動，存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的現(xiàn)狀,在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)員工能力跟不上金業(yè)發(fā)展速度，麗期主要通過外部引進(jìn)人才，但是發(fā)現(xiàn)成本高、與企業(yè)文化匹配度低、人員流動率高，因此希望通過建立任職資格體系，推動員工能力發(fā)展，特別是一些基層員工的能力提升。高新技術(shù)金業(yè)B：—家互聯(lián)網(wǎng)上市公司，業(yè)務(wù)涵蓋網(wǎng)吧管理軟件、網(wǎng)吧傳媒、個人娛樂應(yīng)用等領(lǐng)域，公司員工300人，公司成立Z初就明

4、確了高端人才策略，希望通過建立任職資格體系，進(jìn)一步識別和培養(yǎng)高端研發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)人才的激勵和發(fā)展。企業(yè)A和B是兩家類型、性質(zhì)、規(guī)模、業(yè)務(wù)完全不同公司，而在任職資格體系搭建的過程當(dāng)中盂要考慮到種種差異來進(jìn)行差異化的設(shè)計，這樣才能更符介金業(yè)的實(shí)際需要，下面我們就來看看如何在任職資格發(fā)展通道的關(guān)鍵點(diǎn)上進(jìn)行差異化設(shè)計：一、職類職種劃分的粗與細(xì)作為人力資源管理的一種基礎(chǔ)工具，職類職種的劃分在人力資源管理的很多模塊都有所涉及，是將組織屮工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理范圍以及任職者所需要的知識、技能、索質(zhì)具有相似性的職位進(jìn)行分類歸并

5、而形成的職位集合，是一種橫向分類，在實(shí)際操作上并不復(fù)雜，但是對職位劃分中“合與分、粗與細(xì)”原則的把握，卻容易成為建立任職資格體系中讓人“栽跟頭”的地方。職類的劃分一般是通過價值鏈的分析，將工作內(nèi)容相似的職位進(jìn)行合并，職類是職位相似性的最大集合，涵蓋職位比較多，冃前在職類劃分上大家的爭議并不是很多，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)范圍，i般會分為：研發(fā)技術(shù)類、釆購為供應(yīng)鏈類、市場營銷類、生產(chǎn)操作類、專業(yè)職能類、管理類等幾大類，而職類下更為細(xì)分的職種的劃分則出現(xiàn)問題較多，授大的疑問就是職種劃分的具休方法和粗細(xì)程度把握。我們在前而已經(jīng)捉

6、過無論是職類還是職種都是根據(jù)工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理范圍、任職者所需的知識、技能等的相似性來進(jìn)行劃分，在實(shí)際操作中，我們總結(jié)發(fā)現(xiàn)，同一個職類當(dāng)中的職種一般有兩種邏輯關(guān)系：一種是并列關(guān)系，一種是遞進(jìn)關(guān)系（也即流程中的先后關(guān)系），因此在劃分職種時我們可以根據(jù)工作流程先梳理出核心價值點(diǎn)，再補(bǔ)充加入并列的價值點(diǎn)，以企業(yè)A的研發(fā)技術(shù)類為例，通過流程分析，發(fā)現(xiàn)汽車產(chǎn)品研發(fā)主要通過：設(shè)計——工藝——試驗，但是針對線上生產(chǎn)和售后產(chǎn)吊還需要現(xiàn)場技術(shù)支持和售后技術(shù)支持，這些職位所需要的知識和技能具冇很強(qiáng)的相似性，應(yīng)該同歸入研發(fā)技術(shù)

7、類，通過這種方式的梳理，能全面的梳理出職種。職種劃分粗細(xì)程度的把握，則可以通過分析劃分粗細(xì)的優(yōu)勢和劣勢，再結(jié)合客戶自身的需求的來確定：第一，以職位為最小單元的任職資格體系優(yōu)勢：1、在任職資格發(fā)展通道設(shè)計階段，不需?；ㄙM(fèi)大量吋間和精力進(jìn)行職位梳理和職種劃分的工作，一個職位即一個通道；2、在任職資格標(biāo)準(zhǔn)撰寫階段，標(biāo)準(zhǔn)的撰寫完全基于職位，更貼近工作實(shí)際，具有較強(qiáng)的指導(dǎo)性。劣勢：1、在任職資格發(fā)展通道設(shè)計階段，由于是棊于職位的發(fā)展通道，勢必形成“多通道，窄通道”的現(xiàn)象，如果企業(yè)處于高速發(fā)展的變革期，組織架構(gòu)和職位常有變

8、動的，那么任職資格體系也需耍做相應(yīng)的變動，職種的角色定義就需耍實(shí)時維護(hù)，導(dǎo)致管理成本提高，并且這種過窄的職位發(fā)展通道不利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，-?位“薪酬專家”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能稱之為“人力資源專家”；2、在任職資格認(rèn)證階段，由于“多通道、窄通道”，導(dǎo)致認(rèn)證資源的分散，延長了認(rèn)證的時間，提高了認(rèn)證成本。第二，以職種為最小單元的任職資格體系優(yōu)勢：1、在任職資格發(fā)展通道設(shè)計階段，一方面，通過深入分析