知識(shí)型員工的工作倦怠問(wèn)題探析

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1、知識(shí)型員工的工作倦怠問(wèn)題探析摘要：文章針對(duì)知識(shí)型員工存在著大量的工作倦怠現(xiàn)象及其對(duì)員工個(gè)人和組織所產(chǎn)生的危害，重點(diǎn)從工作與個(gè)人兩方面解析瞭知識(shí)型員工產(chǎn)生工作倦怠的原因，進(jìn)而提出瞭切實(shí)可行的緩沖策略關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；工作倦怠；影響因素；緩沖策略知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在於怎樣獲取智力資本，作為智力資本載體的知識(shí)型員工是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而知識(shí)型員工由於受到個(gè)體因素和工作因素的影響，存在著大量的工作倦怠現(xiàn)象，嚴(yán)重影響瞭他們的身心健康、職業(yè)發(fā)展以及組織的效率和競(jìng)爭(zhēng)力目前，理論界對(duì)工作倦怠這一概念有不同的理

2、解，其中占主導(dǎo)地位的是Maslach和Jackson於1982年提出的多維概念，即“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗，疲憊不堪，精力喪失；去人性化是指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度；個(gè)人成就感降低則是指?jìng)€(gè)體的工作勝任感和工作成就感的下降一、知識(shí)型員工工作倦怠的表現(xiàn)(-)生理癥狀主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持續(xù)疲乏、身體虛弱、對(duì)疾病抵抗力薄弱、常感冒、腸胃不適、失眠等。由於知識(shí)型員工工作的復(fù)雜性和

3、不斷學(xué)習(xí)的需要，當(dāng)產(chǎn)生工作倦怠時(shí)，在生理方面的某些癥狀比非知識(shí)型員工更為顯著（二）認(rèn)知癥狀指心智耗竭，包括自我概念低落、對(duì)服務(wù)對(duì)象采取非人性化態(tài)度、失去理想、以及采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態(tài)度等（三）情緒癥狀知識(shí)型員工工作倦怠產(chǎn)生後，會(huì)感到沮喪、無(wú)助、無(wú)望、失去控制感、抑鬱會(huì)覺(jué)得工作空虛、無(wú)聊、易怒、神經(jīng)質(zhì)、缺乏耐性、冷漠、悲觀等（四）行為癥狀知識(shí)型員工產(chǎn)生工作倦怠後，往往與周人群疏遠(yuǎn)，易怒或脾氣暴躁，常導(dǎo)致高離職意願(yuàn)、高離職率和高缺席率，甚至還有濫用藥物、過(guò)度飲酒或吸煙、飲食過(guò)度或食欲不振、情感暴發(fā)等行為表現(xiàn)

4、二、知識(shí)型員工工作倦怠的影響因素（—）工作因素K職業(yè)特點(diǎn)。Maslach等在2001年研究中比較瞭美國(guó)和荷蘭的五種工作類(lèi)型（教師、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況，研究結(jié)果揭示瞭工作倦怠與職業(yè)類(lèi)型相關(guān)的一些特征。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠多發(fā)生在腦力勞動(dòng)者身上，表明工作倦怠與職業(yè)特點(diǎn)關(guān)系密切。綜合學(xué)者對(duì)於知識(shí)型員工的內(nèi)涵的界定，知識(shí)型員工是企業(yè)的管理和技術(shù)工作者，他們擁有知識(shí)並且運(yùn)用其掌握的知識(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)做岀創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，腦力勞動(dòng)遠(yuǎn)多於體力勞動(dòng)。知識(shí)型員工的職業(yè)特點(diǎn)決定瞭他們是

5、工作倦怠的高危人群2、工作負(fù)荷。工作負(fù)荷體現(xiàn)瞭工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量上的共同要求。研究表明，工作負(fù)荷與工作倦怠存在高度相關(guān)，尤其與情緒衰竭相關(guān)度最強(qiáng)。知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心員工，需要應(yīng)對(duì)急劇變化的環(huán)境、復(fù)雜的工作，還必須不斷學(xué)習(xí)，使得知識(shí)型員工相對(duì)於非知識(shí)型員工而言工作量更大，工作的長(zhǎng)期過(guò)載導(dǎo)致長(zhǎng)期的工作應(yīng)激，若得不到及時(shí)、有效的調(diào)整，必然產(chǎn)生情感衰3、人際支持。知識(shí)型員工的人際支持主要來(lái)自於與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)的交往。在工作中支持和資源的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作壓力。研究表明，人際支持的缺乏與工作倦怠有密切的關(guān)系。P

6、ayne和Fletcher在4983年提出的“需要-支持■限制”認(rèn)為，在支持和資源上對(duì)個(gè)人進(jìn)行限制會(huì)導(dǎo)致應(yīng)激；Brissie在1998年發(fā)現(xiàn)，感受到更多支持的教師更不易產(chǎn)生工作倦怠。Maslach的研究表明，來(lái)自上級(jí)的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。工作中的人際關(guān)系對(duì)工作滿意程度很重要，工作上的社會(huì)支持可以減少應(yīng)激。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)生活日益復(fù)雜，知識(shí)型員工的心理、行為也變得越來(lái)越復(fù)雜。同時(shí)，知識(shí)型員工工作負(fù)荷加重，人際交往時(shí)間縮短，這些都使得人際交往的阻礙不斷增多，有效溝通減少,導(dǎo)致人際支持缺乏4、公平

7、感。Maslach等曾經(jīng)指出，公平感的缺乏應(yīng)該是導(dǎo)致工作倦怠一個(gè)非常重要的因素；Gabris等在2001年研究發(fā)現(xiàn)，程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。公平感取決於員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他做出的貢獻(xiàn)之比與某一標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低。在組織中，員工的滿足感固然很重要，但更重要的是每個(gè)員工都認(rèn)為自己所得到的報(bào)酬應(yīng)該是公平的。在組織中，員工個(gè)人擁有的知識(shí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足完成復(fù)雜工作的需要，因此，一項(xiàng)工作更多是由來(lái)自不同知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)型員工組成團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，工作成果多是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。知識(shí)型員工工作的結(jié)果往往是

8、無(wú)形的，而其所創(chuàng)造的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要其他部門(mén)的配合、一定的時(shí)間以及市場(chǎng)的驗(yàn)證。以上因素使得衡量知識(shí)型員工的工作成果難度較大。管理者若認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，不能公平對(duì)待每個(gè)員工，必然導(dǎo)致員工工作倦怠5、組織結(jié)構(gòu)。中國(guó)人力資源網(wǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位的規(guī)章、制度和各類(lèi)要求有很多不合理的地方，組織結(jié)構(gòu)呆板、不健全、缺乏監(jiān)督機(jī)制，知識(shí)型員工不能參與決策，包括個(gè)人創(chuàng)新不受支持等都會(huì)降低工作滿意感，導(dǎo)致工作倦?。ǘ?/p>