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《【薪酬體系】企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例及分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、【薪酬體系】企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例及分析——最經(jīng)典薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目案例引言：在01年中國加入世貿(mào)組織之后，中國企業(yè)對外迅猛發(fā)展的同時(shí)，國外資本迅速進(jìn)入中國市場，給中國市場帶來了巨大的沖擊。國企私企外企不同的機(jī)會(huì)讓不少優(yōu)質(zhì)人才從企業(yè)中流失，員工工作積極性低給企業(yè)的效益帶來了不少的損失。那么基于這種情況下，不少企業(yè)決定從薪酬體系設(shè)計(jì)下手，改善員工的薪酬待遇來留住這些人才。人力資源專家——華恒智信在薪酬體系設(shè)計(jì)方面有著多年的關(guān)注和研究，下文是華恒智信為某企業(yè)進(jìn)行的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)?！究蛻粼u價(jià)】華恒智信的老師很專業(yè)，幫我們設(shè)計(jì)的薪酬體系非常專業(yè)，并且能夠落地，在盡量節(jié)約人工
2、成本的前提下起到了較好的激勵(lì)效果?！炒笮秃娇展救肆Y源經(jīng)理【客戶行業(yè)】航空行業(yè)【問題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)【客戶背景】某大型航空公司成立于1998年，總部位于北京市，自公司成立以來，該航空公司總體發(fā)展趨勢良好，至2005年，已擁有大型飛機(jī)200多架，開設(shè)國內(nèi)、國際航線400余條。目前，該航空公司以建設(shè)具有世界航空市場競爭力的現(xiàn)代化國際航空公司為戰(zhàn)略目標(biāo)，以保證飛行安全，提高服務(wù)質(zhì)量為企業(yè)發(fā)展的核心要求。為實(shí)現(xiàn)航空公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司不斷強(qiáng)化企業(yè)管理、提高組織績效。中國入世之后，原來受到管制的民航業(yè)逐步向國外放開，國外航空機(jī)構(gòu)迅速進(jìn)入國內(nèi)航空業(yè)。在此過程中，本
3、土化的要求使機(jī)務(wù)人才的需求大大增加，但是該航空公司的機(jī)務(wù)人員工作積極性較低，且流失率一直較高?；谶@樣的背景，該航空公司領(lǐng)導(dǎo)提出完善薪酬體系的咨詢需求。通過對多家咨詢公司的對比和深入溝通，最終選定與人力資源專家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量，幫助企業(yè)診斷其薪酬體系的問題并進(jìn)行改進(jìn)，以搭建一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系?！粳F(xiàn)狀問題及分析】機(jī)務(wù)人員是航空公司飛行安全的主要保障力量，而培養(yǎng)一名優(yōu)秀的機(jī)務(wù)人員往往需要花費(fèi)數(shù)年的精力與物力，可見機(jī)務(wù)人員的流失對航空公司無疑是十分巨大的損失，也直接阻礙和威脅了航空公司的進(jìn)一步發(fā)展。訪談中，華恒智信顧問專家了解到，
4、大多機(jī)務(wù)人員離職的原因集中在：外部待遇更好或發(fā)展機(jī)會(huì)更好的單位吸引、本單位收入不公平。經(jīng)過對D航空公司實(shí)際情況的詳細(xì)了解，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為D航空公司的人力資源管理存在以下問題：1.薪酬結(jié)構(gòu)模型不夠合理。該航空公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)要素不健全，忽略了與績效直接掛鉤的浮動(dòng)工資、加班工資、獎(jiǎng)金等要素，而通常情況下，這些要素對機(jī)務(wù)人員能有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。另外，各要素比率不夠合理，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)要素比率是以崗位工資為主導(dǎo)來分配的，直接或間接與崗位相關(guān)的工資比率占去了整個(gè)薪酬的一大半，這種以崗位為導(dǎo)向的分配方式，脫離了機(jī)務(wù)人員要求以績效論薪酬，以工作價(jià)值論薪酬，多勞多得、少勞少得
5、的客觀需求。1.績效工資與崗位工資剝離績效工資是對員工業(yè)績表現(xiàn)的一種肯定，而崗位工資是對員工所從事的工作崗位的一種量化描述。將績效工資從崗位工資分離出來的好處包括：一是績效工資由員工業(yè)績決定，崗位工資由員工崗位決定，避免職位和業(yè)績混為一談；二是層級關(guān)系中的崗位工資和層級系數(shù)的相對穩(wěn)定周期較強(qiáng)，而績效工資基本上經(jīng)過績效考核而定的，每月都有可能變動(dòng)，兩者的分開有助于保持兩者的獨(dú)立性并便于管理；三是有助于激勵(lì)員工，處于低崗位層次的員工，只要工作賣力，績效考核分值高，同樣可以得到與高崗位層次一樣甚至更高的績效工資，從而達(dá)到激勵(lì)不同崗位員工愛崗敬業(yè)之目的。2.機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低，且
6、不同層級之間的報(bào)酬差距小從該航空公司整個(gè)薪酬體系看，機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低。特別是技術(shù)人員的收入水平相對較低，而且發(fā)展空間較小，這樣打擊了技術(shù)人員的積極性，造成技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀。此外，由于不同技術(shù)人員之間的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量差距是巨大的，因此每一崗級之間的報(bào)酬也必然存在差距。崗位等級越高差距應(yīng)該越大，反之差距應(yīng)該越小。然而，該航空公司機(jī)務(wù)人員每一級之間的差距是很小的，也就是說機(jī)務(wù)人員不同崗級之間的報(bào)酬差距很小，這樣就挫傷了高級技術(shù)人員的積極性，造成了他們不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的狀況?！救A恒智信解決方案】針對該航空公司現(xiàn)有薪酬體系的突出問題，華恒智信專家顧問團(tuán)隊(duì)提出完善薪酬體系的幾大
7、原則：公平性、競爭性、激勵(lì)性。基于以上原則，華恒智信提出“建立崗位工資等級制”的解決方案，以幫助該航空公司完善了薪酬福利制度，建立競爭、激勵(lì)、約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力，力求調(diào)動(dòng)全員勞動(dòng)積極性，降低人工成本。1、薪酬總額測算。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，有效的薪酬預(yù)算能幫助企業(yè)控制和評估對人力資源合理的投入和產(chǎn)出，也能幫助企業(yè)有效地控制人力資源支出。鑒于該航空公司的總體薪酬水平偏低，該航空公司高層管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高總額”?；谏钊氲耐獠客行匠暾{(diào)研及大量的數(shù)據(jù)分析、測算工作的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)確定了各崗位工資總額的浮動(dòng)
