資源描述：
《如何培養(yǎng)和提高員工的忠誠(chéng)度》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何培養(yǎng)和提高員工的忠誠(chéng)度“現(xiàn)在的員工忠誠(chéng)度越來越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現(xiàn)在的企業(yè)員工，榮華富貴易，同甘共苦難”······。以上類似抱怨，我們也許并不陌生，集中的體現(xiàn)就是企業(yè)的員工忠誠(chéng)度低，企業(yè)管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應(yīng)對(duì)。誠(chéng)然，企業(yè)保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來一定生機(jī)，但如果員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)必然會(huì)因?yàn)槿狈θ瞬哦媾R被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。余先生所在的廣告公司也面臨同樣的困境。那么，員工忠誠(chéng)度低的原因究竟是什么呢？到
2、底是什么扼殺了員工的忠誠(chéng)呢？專家診斷：其實(shí)，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。歸納起來，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素大致有如下幾個(gè)主要方面。第一，社會(huì)環(huán)境的變化，導(dǎo)致思想觀念的改變。隨著改革開放和社會(huì)的發(fā)展，一個(gè)員工一輩子只在一個(gè)單位工作已經(jīng)不太可能，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。主要表現(xiàn)為：一是由以單位或企業(yè)利益為工作著眼點(diǎn)，轉(zhuǎn)向以個(gè)人利益、個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)；二是不再以“從一而終”為就業(yè)美德，轉(zhuǎn)為善于在就業(yè)中求發(fā)展；三是一部分人對(duì)
3、企業(yè)的期望值未能得到滿足，心里不平衡就抬腿走人等。第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善。一是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想存在偏差。7現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的理論告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者”。如果員工得不到應(yīng)有的信任和尊重，心理上就會(huì)產(chǎn)生較大的反差和失落感。好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往十分重視加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，將員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，讓員工與企業(yè)同呼吸共患難。二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力有限。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力也可以起到凝聚人心的作用。試想，一個(gè)能力平庸、朝令夕改、不務(wù)正業(yè)，甚至生活作風(fēng)存在問題的領(lǐng)導(dǎo)者，
4、肯定不能聚攏人心。三是企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，讓員工感到不能真正施展自己的才華，必然導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低。第三，薪酬設(shè)計(jì)不合理，未彰顯公平，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。而且，現(xiàn)代社會(huì)，金錢的功能開始泛化，它不僅給人帶來物質(zhì)性需要的滿足，而且還體現(xiàn)出人的價(jià)值、滿足人的尊重的需要。員工大多數(shù)追求一種成就感，這主要表現(xiàn)為有較
5、高的薪水、擁有個(gè)人財(cái)富和個(gè)人成長(zhǎng)等等。如果員工為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了貢獻(xiàn)而沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬與重用，就會(huì)使士氣低下，導(dǎo)致忠誠(chéng)度的下降，更有甚者“另攀高枝”。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性，不能有效地激勵(lì)員工，必然導(dǎo)致部分員工的怠工，發(fā)展到最后勢(shì)必是員工的流失。第四，員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。7企業(yè)關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，使員工整天處于危機(jī)中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì)保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過對(duì)員工的最大限度的使用，來完成自
6、己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠(chéng)度很難提高。同時(shí)，企業(yè)能否保持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，也是非常重要的。一個(gè)整日處于業(yè)務(wù)調(diào)整、人員更迭和裁員的企業(yè)，不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兛床坏椒较?，始終處于被動(dòng)調(diào)整狀態(tài)，而他們內(nèi)心深處則渴望穩(wěn)定，當(dāng)這種需求一直無法滿足的時(shí)候，就只好另謀他就。第五，市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化，企業(yè)對(duì)人才的需求量不斷增大，因此人才成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的市場(chǎng)對(duì)象。而且，目前我國(guó)東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大的差距，沿海
7、地區(qū)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)而內(nèi)地的發(fā)展相對(duì)較落后。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)為員工提供的高薪職位多、工作生活環(huán)境好。而內(nèi)地很多企業(yè)由于管理不善、效益不好等原因，使員工缺少施展才華的空間，這就造成了“孔雀東南飛”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第六，缺乏暢通有效的溝通。企業(yè)和員工之間沒有建立一個(gè)順暢的信息交流平臺(tái)，員工的思想得不到重視，員工的不良情緒得不到有效排解。同時(shí)，員工感受不到企業(yè)清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，必然導(dǎo)致對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感。專家處方：7
8、筆者認(rèn)為作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理部門,對(duì)員工流動(dòng)要持有一種正確的態(tài)度,其實(shí)員工流動(dòng)是一種正?，F(xiàn)象,關(guān)鍵是員工的流動(dòng)要可控，把握一個(gè)度。企業(yè)培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度各有招法，從有形的手段到無形的手段樣樣齊全。余先生作為公司的人力資源總監(jiān)，只要因勢(shì)利導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)危為機(jī)，強(qiáng)化和提升員工的忠誠(chéng)度可以采取以下主要措施。一、確立“以人為本”的價(jià)值觀。企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，
