2018年度薪酬調(diào)整方案草案

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1、....2018年度薪酬調(diào)整方案草案一、工作目標(biāo)與依據(jù)（一）薪酬方案設(shè)定的目標(biāo)1、建立科學(xué)的分配機制；①以價值為導(dǎo)向，將薪酬與價值貢獻掛鉤，實現(xiàn)論功分配；②建立靈活的調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績2、在關(guān)鍵崗位形成企業(yè)薪酬競爭力；①通過虛擬股權(quán)、研發(fā)基金、項目獎勵、業(yè)績提成等形式，形成多維激勵，讓有能力有貢獻的員工有更多回報；②以年薪、配（虛擬）股等形式，吸引關(guān)鍵人才加盟；③保障團隊穩(wěn)定，促進組織的良性發(fā)展；設(shè)定員工薪酬指導(dǎo)線，保障員工基本生活，穩(wěn)定技工隊伍，不斷積累團隊經(jīng)驗，提高團隊工作效率。（二）方案調(diào)整依據(jù)1、參考依據(jù)以當(dāng)年電子信息行業(yè)市場薪酬調(diào)研為重要參考依據(jù)；2

2、、重點調(diào)薪根據(jù)公司未來的規(guī)劃和發(fā)展方向?qū)哂嘘P(guān)鍵性職能的部門進行調(diào)薪指數(shù)的確定；可編輯....對核心、骨干員工進行調(diào)薪指數(shù)的確定。3、業(yè)績調(diào)薪根據(jù)員工上年度的工作業(yè)績和態(tài)度進行調(diào)薪指數(shù)的確定二、薪酬調(diào)整的原則價值導(dǎo)向原則逐步建立員工價值的衡量指標(biāo)體系，將個人價值貢獻與部門阿米巴結(jié)合起來，與崗位評定結(jié)合起來。形成以價值創(chuàng)造為依據(jù)的分配辦法。將價值積分與調(diào)崗調(diào)薪相結(jié)合、與獎金核算相結(jié)合。三、調(diào)整思路（一）總量控制1、人力資源成本分析根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算兩個關(guān)鍵比例：①人力資源成本占總成本的比例；②人力資源成本占總產(chǎn)值和總利潤的比例。通過歷史數(shù)據(jù)及變化趨勢，結(jié)合2018年度經(jīng)營目

3、標(biāo)（產(chǎn)值目標(biāo)與利潤目標(biāo)），測算2018年度人力資源成本總額，控制全年成本在目標(biāo)范圍內(nèi)；2、崗位配比與投入產(chǎn)出分析可編輯....①分析各部門（及各職能序列）崗位設(shè)置及人力資源成本，分析2017年度投入產(chǎn)出（量化和非量化），分析并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位配比；②對各部門明確投入產(chǎn)出考核辦法，測算投入并制定產(chǎn)出目標(biāo)，促進各部門人力資源合理配置。（二）客戶導(dǎo)向“實現(xiàn)客戶價值、確?？蛻魸M意、和獲得客戶回報”，是服務(wù)客戶的重要形式，根據(jù)各參與者貢獻的大小，進行適當(dāng)?shù)姆峙?。即銷售、售前支持、實施及售后均根據(jù)該客戶（該訂單）的收益按比例進行分配。研發(fā)部門的價值，通過技術(shù)研發(fā)對產(chǎn)品完善和銷售提升

4、的貢獻衡量，對相應(yīng)產(chǎn)品按比例計提收益。（三）結(jié)構(gòu)優(yōu)化1、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化對現(xiàn)有人力資源進行投入產(chǎn)出分析，分析各崗位序列（職能分類）崗位設(shè)置的合理性，分析各職能分類員工的總薪酬占比，對現(xiàn)有崗位的設(shè)置、組織管理流程進行優(yōu)化。2、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化根據(jù)崗位特點規(guī)劃薪酬構(gòu)成①事業(yè)部負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任激勵/虛擬股/業(yè)績對賭②關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人才（核心技術(shù)/職能部門負(fù)責(zé)人）年薪（基薪+價值貢獻獎勵）+虛擬股為吸引管理崗位關(guān)鍵人才，可突出虛擬股的重要作用；③技工最低保障薪酬+計件績效可編輯....④技術(shù)序列（售前、售后）基薪+價值貢獻（技術(shù)研發(fā)）+業(yè)績提成（市場支撐）⑤職能基薪+績效（四）形成比較

5、優(yōu)勢1、工資指導(dǎo)線制度參考社會平均薪酬和市場薪酬范圍，對各主要崗位設(shè)定工資指導(dǎo)線，尤其保障低收入群體的基本收入。以確保團隊穩(wěn)定和組織的良性發(fā)展。2、引導(dǎo)減員增效通過總量控制和投入產(chǎn)出目標(biāo)設(shè)置，引導(dǎo)各部門進行人力資源優(yōu)化，以實現(xiàn)減員增效。四、調(diào)整方案（一）調(diào)薪對象1、入職滿一年的正式員工適用此次調(diào)薪。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：①病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；②應(yīng)參加而未參加培訓(xùn)活動（含讀書活動）超過5次者；③全年遲到超過15次，或一月內(nèi)考勤違紀(jì)5次以上者；④該年度受到客戶投訴且情節(jié)嚴(yán)重、有重大的行政記過處分、通報批評者；⑤加薪實施前離職者；⑥被評為

6、后進人才者；可編輯....（二）整體方案1、基本調(diào)整方案當(dāng)前固定薪酬總額×調(diào)整系數(shù)2、調(diào)整系數(shù)考慮的因素：①人才盤點結(jié)果(0.5-1.2)②整體業(yè)績表現(xiàn)（按照貢獻分5個等級）(0.5-1.2)③文化認(rèn)同（敬業(yè)、自律）(0.5-1.2)④發(fā)展進步（0.5-1.2）以上因素相乘得調(diào)整系數(shù)，最高可調(diào)增一倍。3、最低工資指導(dǎo)線設(shè)定及保底工資調(diào)整①根據(jù)技能水平差異設(shè)定3個最低工資指導(dǎo)線（售后、技工）②根據(jù)技能評定結(jié)果調(diào)整保底工資4、參考市場薪酬調(diào)研進行薪酬調(diào)整對部分與市場薪酬相差較大的崗位進行調(diào)整。5、總體原則保障核心骨干員工；鼓勵高增長員工；適當(dāng)考慮關(guān)鍵崗位員工。（三）工作計劃1

7、、明確人力資源總成本實施各部門、各崗位投入產(chǎn)出分析，優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位設(shè)置（10月-11月中旬）2、年終綜評及崗位等級調(diào)整（12月上旬-中旬）；3、設(shè)定各部門人力資源成本限額、設(shè)定相關(guān)崗位工資指導(dǎo)線；（12月上旬）；4、進行年終綜評，核算調(diào)整系數(shù)（12月上旬-中旬）；5、制定部門人力資源投入產(chǎn)出計劃，各部么擬定調(diào)整方案（12月中旬-下旬）；6、人力資源部審核修訂調(diào)整方案（12月下旬）；可編輯....7、總經(jīng)理審批（12月31日前）。1.若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2.若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜