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1、Performance&Compensation績效?薪酬員工績效考核現(xiàn)存問題及相關(guān)解決對策初探曾秋霞中國石化廣州分公司摘要：隨著各行各業(yè)對員工的要求越來越嚴格，許多企業(yè)內(nèi)的交流不到位，就使得考核的結(jié)果不能發(fā)揮其真正的作用，績效部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求考核也就變成了一個空架子，沒有實質(zhì)性的解決問題。是的評價，作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)3.績效考核的定位不準確與依據(jù)。但是績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，目前，我國很多的用人單位只是將績效考核定位在利益分配而是促進企
2、業(yè)與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問的作用上，許多企業(yè)進行績效考核的主要目的就是通過考核結(jié)果題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，來確定績效工資的界定和劃分，往往忽略了在績效考核后對工作績效考核的考核難度和存在問題也在逐漸增加，本文對此進行了之中出現(xiàn)的不足進行總結(jié)，而考核的最終結(jié)果也是由企業(yè)領(lǐng)導層分析，并提出一些相關(guān)的解決策略。所決定的。長期以往下去，績效考核就成為了企業(yè)固定的形式，而關(guān)鍵詞：績效考核問題對策無法真正達到考核所帶來的效果。這樣不僅占用了企業(yè)員工的工作時間、降低創(chuàng)收效率，企業(yè)管理卻未能發(fā)
3、生實質(zhì)性的進步?？冃Э己耸瞧髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和二、處理績效考核中存在的問題的相應(yīng)對策指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運1.完善績效考核制度用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導企業(yè)要想發(fā)展的越來越好，就必須不斷完善自身，這樣才能的過程和方法。隨著企業(yè)的規(guī)章制度逐漸完善，用人單位對員工更好地管理企業(yè)。以績效考核為例，企業(yè)的領(lǐng)導對員工進行考核的要求也越來越高，企業(yè)對員工進行績效考核的力度和要求也在的內(nèi)容不能千篇一律，要從實際情況出發(fā)，深入調(diào)查，經(jīng)過嚴格的不斷加強，通過這種方
4、式，企業(yè)可以獎懲罰懶，調(diào)動員工的工作商討，制定出一套既能滿足企業(yè)利益，又符合員工需求的考核標積極性，并進一步選拔出有能力有抱負的骨干和人才。但是績效準。只有這樣，才能做到公平公正，使得員工的心理不會產(chǎn)生失落考核作為一種管理方法，真正方案的可行性、實施后的效果，對感，也只有這樣才能夠為企業(yè)盡心盡力的服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)收。員工的要求也不盡相同，因此容易產(chǎn)生一些問題。用人單位必須2.及時將考核結(jié)果進行反饋重視關(guān)于績效考核的問題，將考核中存在的問題及時排查并找出企業(yè)想要更好地發(fā)展，就必須從細節(jié)出發(fā)，嚴謹?shù)貙Υ魏问孪鄳?yīng)的解決辦法，只有這樣
5、，才能使得績效考核公平公正，發(fā)揮情。當企業(yè)對員工進行考核完畢后，要及時將考核的結(jié)果反饋到員其自身真正的作用。下面本文將詳細分析關(guān)于績效考核中有可能工之中。只有這樣，才能發(fā)揮績效考核的作用。同時，嘉獎優(yōu)秀的企出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的解決對策。業(yè)員工，對于出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)要及時想辦法糾正，為企業(yè)提供一個一、績效考核中存在的問題良好發(fā)展的環(huán)境，使企業(yè)可以真正地經(jīng)得起考驗，越走越遠。1.績效考核的標準制定不完善3.及時總結(jié)工作中的不足許多企業(yè)雖然通過績效考核對員工的工作好壞進行評定，但企業(yè)不能把考核作為一個擺設(shè)，要真正地落實到工作中去。是由于
6、企業(yè)之間缺乏溝通，因此即使是同領(lǐng)域內(nèi)的不同企業(yè)，在要經(jīng)常地對企業(yè)中存在的問題進行總結(jié)，這樣才能夠促進企業(yè)的考核標準的制定上也會存在一定的差異，且標準太過單一，有時發(fā)展，使得管理更到位，同時也能夠提升員工的綜合素質(zhì)，使企規(guī)定的考核標準不能反映員工實際的工作狀況。當出現(xiàn)上述問題業(yè)更具競爭能力。時，進行績效考核后的員工會因為不同的考核標準而發(fā)生分歧，要求嚴格的企業(yè)對員工的評估，有時績效評比的結(jié)果反而低于管參考文獻理較松弛的企業(yè)，這樣就會使員工的心理產(chǎn)生不平衡感，因此一[1]俱翠芳.企業(yè)員工績效考核存在的問題及解決對策[J].煤炭經(jīng)濟
7、研些員工會選擇跳槽，人才的流失是不利于企業(yè)的發(fā)展的。另一方究,2007(3):54-55,68面，員工在工作時心存不滿，也不利于企業(yè)的和諧發(fā)展。[2]覃成菊.企業(yè)員工績效影響因素:一個新的研究框架[J].河南大學學報2.績效考核后的反饋工作不到位(社會科學版),2007(5):40-45.許多企業(yè)由于在進行績效考核時的前期準備工作不到位，導[3]陳茂良.知識型員工績效考核存在問題及解決對策[J].時代經(jīng)貿(mào)(下旬致考核前考核主體與員工之間缺乏溝通，造成了員工對考核的內(nèi)刊),2008(10):240-241容和考核程度不了解的現(xiàn)象
8、，同時當考核結(jié)束后，也未能做出有[4]劉秋軒.中小企業(yè)人力資源績效考核分析[D].南京農(nóng)業(yè)大學,2012效的反饋工作，員工雖然參加了績效考核，但是對于考核的結(jié)果[5]羅勇橋.對解決基層績效考核現(xiàn)存問題的幾點思考[J].科技卻沒有了解。正是因為在整個考核過程中，主考人員同員工之
