基于組織的自尊(OBSE)研究現(xiàn)狀與未來展望.pdf

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1、組織管理ORGANIZATIONMANAGEMENT尹奎，山東大學(xué)商學(xué)院研究生。電子郵箱：yinkui7198@163．corn。劉永仁，山東大學(xué)商學(xué)院教授。劉蒙，山東大學(xué)商學(xué)院研究生?；诮M織的自尊(OBSE)研究現(xiàn)狀與未來展望●尹奎劉永仁劉蒙內(nèi)容摘要隨著積極組織行為學(xué)的興起，基于組織的自尊(OBSE)作為一種積極心理資源，引起了國內(nèi)外學(xué)者的重視?；谧晕乙恢滦岳碚摗⒆晕覐娀碚?、社會交換理論，大量研究證實了OBSE對員工態(tài)度、行為的積極影響。在梳理國內(nèi)、外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文對OBSE的概念、維度與測量、相關(guān)構(gòu)念區(qū)分度、影響因素、影響效應(yīng)以及對外部信息源影響的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了系

2、統(tǒng)評價。提出了OBSE的整合性研究框架以及未來研究構(gòu)想。關(guān)鍵詞基于組織的自尊自我概念自我一致性工作態(tài)度工作行為自尊(self—esteem)是個體對自我價值的總體評價，低自尊的人比高自尊的人表現(xiàn)出效率低下、缺乏韌性與信心，更容易受到消極情緒的困擾。Pierce等(1989)將心理學(xué)領(lǐng)域的“自尊”概念引入組織行為領(lǐng)域，進(jìn)行概念情景化與具體化，提出了“基于組織的自尊”(organization—basedself—esteem，OBSE)概念。高OBSE員工感覺到他們在組織中是有價值、有意義和有效率的。大量研究證實了OBSE對員工態(tài)度與行為的積極作用，如離職傾向(Kangeta1．，2

3、010)、組織認(rèn)同(Bergami&Bagozzi，2000)、組織承諾(Meyer&Allen，1991)、工作滿意度(Bowlingeta1．，2010)、建言行為(Hecketa1．，2005；Liangeta1．，2012)、組織公民行為(Chaneta1．，2013：Cheneta1．，2005)等。組織管理其員工OBSE的能力具有較強的路徑依賴性，使得競爭對手難以模仿，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源(寶貢敏，2006)。盡管已有學(xué)者對OBSE進(jìn)行過綜述，如寶貢敏(2006)、李興娜和凌文輇(2011)以及Pierce等(2004)，但上述綜述在OBSE概念區(qū)分度、研究結(jié)論豐

4、富度、學(xué)科領(lǐng)域交叉性以及OBSE功能性(3女FIOBSE的調(diào)節(jié)作用)等方面的闡述尚顯不足。本文在梳理國內(nèi)外最新研究的基礎(chǔ)上，嘗試在以下幾個方面豐富當(dāng)前成果：一是，對OBSE概念的內(nèi)容效度進(jìn)行探討，提取OBSE核心特征，從心理機制、聚焦點等多個維度對OBSE與相似概念進(jìn)行區(qū)分，并對當(dāng)前OBSE的測量工具進(jìn)行了梳理，概念的進(jìn)一步澄清有助于后續(xù)研究的更好開展；二是，參考Bosco等(2013)對OBSE前因變量類別劃分，對OBSE的影響因素進(jìn)行了梳理，并對每個類別進(jìn)行細(xì)分，如人際關(guān)系因素又細(xì)分為縱向關(guān)系與橫向關(guān)系，前因變量的類別細(xì)分有助于更好的對OBSE進(jìn)行追根溯源；三是，從態(tài)度、效能、

5、動機與行為變量出發(fā)探討了OBSE的影響效果，并構(gòu)建了不同類別變量之間的驅(qū)動關(guān)系鏈條，形成了OBSE整合性研究框架(圖2)；四是，將OBSE的調(diào)節(jié)作用單獨系統(tǒng)梳理，從積極／消極、內(nèi)部／外部觸發(fā)信息源出發(fā)，挖掘OBSE對其他變量作用調(diào)節(jié)的內(nèi)在規(guī)律；五是，結(jié)合心理學(xué)與社會學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域最新研究成果，提出了OBSE未來研究方向，女HOBSE增溢循環(huán)路徑是否存在的探討。一、概念與測量(一)組織自尊的概念Pierce等(1989)將OBSE定義為：作為組織成員，個體對完成組織角色以及實現(xiàn)個人價值程度的感知。OBSE反應(yīng)了組織中個體對自我重要性、意義性、有效性、勝任力與價值性的評價。相比于一般自尊

6、，OBSE對組織現(xiàn)象的預(yù)測力更高(Pierceeta1．，1993；Pierce&Gardner，2004)。以往對OBSE的研究普遍采用Pierce等(1989)的定義，罕見華人組織情景下對OBSE的詮釋，然而西方情景中的self—esteem與華人語境中的“自尊”在詞性與內(nèi)涵上存在較大差異(舒首立等，2012)。潘孝富等(2012)基于華人組織情景將OBSE定義為：員工因作為特定組織成員而感受到他人或社會的尊重，從而獲得基于組織的自豪感與有價值感，該定義更加強調(diào)OBSE中的“關(guān)系自我”與“集體自我”。綜上所述，OBSE有如下特點：首先，OBSE是自我概念的核心，屬于自我評價維度

7、(自我概念包括自我定義與自我評價兩個維度)；其次，OBSE既包含認(rèn)知成分又包含情感成分，與認(rèn)知相關(guān)的積極情感密切相關(guān)；再次，作為自我評價的典型構(gòu)念，OBSE是內(nèi)隱與外顯自尊權(quán)衡的結(jié)果(徐文明，2012)，相比一般自尊，更強調(diào)外顯性與不穩(wěn)定性；最后，高情景性，通過屬性與效價將自我(self)與組織聯(lián)系在一起(Lane，Scott，2007)。(二)組織自尊與相關(guān)概念的比較OBSE與自尊、一般自我效能、控制點以及核心自我評價等變量存在概念重疊，其異同點可以從變量類型、特質(zhì)