談績(jī)效薪酬管理在小企業(yè)中的應(yīng)用.pdf

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1、Performance&Compensation績(jī)效·薪酬談績(jī)效薪酬管理在小企業(yè)中的應(yīng)用梁燕云深圳市萬(wàn)威進(jìn)出口實(shí)業(yè)有限公司摘要：本文介紹了績(jī)效薪酬管理的幾點(diǎn)原則，并就小企業(yè)在2.績(jī)效考核體系不完善、不科學(xué)績(jī)效薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單闡述，同時(shí)給出了幾點(diǎn)改在很多小企業(yè)中，管理者的績(jī)效考核觀念非常落后，沒(méi)能充善績(jī)效薪酬管理問(wèn)題的具體措施，希望能給小企業(yè)績(jī)效與薪酬分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)人力資源管理管理理論研究及實(shí)踐提供借鑒。中所能起到的重要作用，將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，將關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬管理小企

2、業(yè)改善措施不科學(xué)、不完善的考核結(jié)果做為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升的依據(jù)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是一個(gè)很難我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核和薪酬管理一直解決的環(huán)節(jié)，小企業(yè)通常做不到根據(jù)企業(yè)狀況，從公司戰(zhàn)略角度不規(guī)范，直接困擾著企業(yè)的發(fā)展。一些非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題得不到切去設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)往往太過(guò)簡(jiǎn)單，實(shí)際考核作業(yè)實(shí)解決，這既影響到員工利益，也制約企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展?？?jī)時(shí)沒(méi)有具體的量化指標(biāo)，操作起來(lái)不規(guī)范，或者存在指標(biāo)重復(fù)，效薪酬管理是小企業(yè)人力資源管理的難題，績(jī)效薪酬體系是企這些問(wèn)題都會(huì)影響到員工

3、績(jī)效考核的結(jié)果。業(yè)激勵(lì)人才的關(guān)鍵政策，因此小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到其重要作用，科學(xué)應(yīng)用、動(dòng)態(tài)改善，從而為企業(yè)服務(wù)。三、改善小企業(yè)績(jī)效薪酬管理的措施1.提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平一、績(jī)效薪酬管理的原則小企業(yè)要想成長(zhǎng)壯大，必須將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，淘汰家族式的經(jīng)績(jī)效薪酬管理是一種新型薪酬分配調(diào)控理念，通常要遵循營(yíng)管理模式，樹(shù)立現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、如下原則：一是合法性，即企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，不能違專業(yè)化和現(xiàn)代化，提高企業(yè)管理水平。小企業(yè)的管理層要從觀念反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；二是公平性，即薪酬管理要實(shí)現(xiàn)公平公上實(shí)現(xiàn)自我突破

4、，走出傳統(tǒng)的薪酬管理模式，學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理正，內(nèi)部公平外部公平都要兼顧；三是及時(shí)性，薪酬關(guān)系到員工理論及成功實(shí)踐，引進(jìn)科學(xué)的薪酬措施、薪酬體系等，實(shí)施現(xiàn)代的日常生活，如果不及時(shí)發(fā)放會(huì)影響到員工生活；四是激勵(lì)性，化薪酬管理，由單純的工資管理過(guò)渡到薪酬管理上。小企業(yè)要搞制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有適當(dāng)差距，以對(duì)員工有一定的激勵(lì)；五是經(jīng)好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，運(yùn)用現(xiàn)代化管理方式，實(shí)施科學(xué)規(guī)范的薪酬管濟(jì)性，企業(yè)制定薪酬體系時(shí)，要綜合考慮自身實(shí)際經(jīng)濟(jì)能力；六理，尤其在員工招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬設(shè)計(jì)上都要有規(guī)范合理是動(dòng)態(tài)性，企業(yè)薪酬體系并非一成不變，

5、要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)的規(guī)章制度給予指導(dǎo)。境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2.提升薪酬管理至戰(zhàn)略高度小企業(yè)要改變傳統(tǒng)觀念，將薪酬管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高二、績(jī)效薪酬管理在小企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題度，只有這樣，才能提高企業(yè)的薪酬管理水平，要樹(shù)立重視人才1.職能定位不明確，管理方法不新穎資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識(shí)時(shí)代，人力資本的如何確定薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位？其有什么重重要性更加凸顯，其對(duì)企業(yè)的價(jià)值增值及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)非常重要，而要作用？如何設(shè)計(jì)薪酬管理體系？這些問(wèn)題都存在于小企業(yè)薪酬薪酬管理在企業(yè)人力資本管理中起著關(guān)鍵作用。

6、小企業(yè)的管理管理工作中。當(dāng)前，在小企業(yè)薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一層要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資本管理的重要作用，意識(shí)到人力資種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無(wú)用論，這兩種論斷的產(chǎn)生，本具有的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工之間的利潤(rùn)分享，拿出一部皆是由人們對(duì)績(jī)效薪酬認(rèn)識(shí)上不足所引起的，反映出小企業(yè)對(duì)分企業(yè)利潤(rùn)作為給員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金，制定企業(yè)年度激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)績(jī)效薪酬管理定位不準(zhǔn)，沒(méi)能真正弄清其地位及作用的現(xiàn)象。薪于企業(yè)的高管或者核心技術(shù)骨干等，可設(shè)置股票期權(quán)或者虛擬酬至上論過(guò)分?jǐn)U張了薪酬管理的作用，而薪酬無(wú)用論則過(guò)分忽股票等激勵(lì)計(jì)劃，鼓

7、勵(lì)其參與企業(yè)管理，使得員工的利益與企業(yè)視了其作用，都是很極端的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。利益息息相關(guān)。要通過(guò)薪酬管理，將人力資本股權(quán)化這一理念運(yùn)高效的績(jī)效薪酬管理有助于企業(yè)吸引、留用、激勵(lì)人才，當(dāng)用到企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立現(xiàn)代化科學(xué)的薪企業(yè)不能提供給員工期望的薪資時(shí)，員工就有可能選擇跳槽，以酬管理觀念，建立起小企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。追求個(gè)人價(jià)值的最大化。當(dāng)前，大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效薪酬管理3.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定薪酬體系方法只有績(jī)效工資或者獎(jiǎng)金兩種，這兩種方法都需要達(dá)到提前在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)之前，企業(yè)要進(jìn)行必要的薪酬調(diào)查

8、，了解公設(shè)定好的績(jī)效要求，有固定的計(jì)算周期及模式，不能提供個(gè)性化司所在地區(qū)的工資水平，以此作為企業(yè)制定工資水平的依據(jù)。企的激勵(lì)，管理方法陳舊。業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，還需要同時(shí)滿足內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)P.106Performance&Compensation績(jī)效·薪酬性。薪酬體系結(jié)構(gòu)是否合理，關(guān)鍵在于薪酬設(shè)計(jì)，小企業(yè)的管