員工留用管理為什么優(yōu)秀的員工要離開.ppt

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1、員工留用管理離職與離職率什么是離職？離職是一種永久性離開某一特定組織的行為。員工的離職有其正面和負面的效果，有時是必要的也是不可避免的，有時是可以避免和控制的。離職行為一般可分為自愿的和非自愿的，但離職的研究主要集中在自愿離職和失去有價值員工的負面影響。什么是離職率？當月離職人數(shù)離職率=X100當月平均員工人數(shù)*當月平均人數(shù)=月初員工人數(shù)+月底員工人數(shù)/2工作撤出的過程工作撤出：是指不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出的模型：導致工作不滿的原因人的性格特征任務與角色監(jiān)督人員與同事報酬與福利工作不滿工作撤出工作撤出的表現(xiàn)行為改變身體上的工作撤出心理上的

2、工作撤出行為改變：雇員對待不滿的第一個反應是試圖改變讓他產生不滿的條件。當不滿的員工試圖改變公司的政策或者上級的認識構成時，很可能導致管理者和下屬之間發(fā)生對立，甚至是沖突。身體上的工作撤出：如果工作條件無法得到改變，那么感到不滿的員工可能會離開工作崗位的方式來解決問題。如果不滿僅僅針對一個特定工作而產生的，那么他可能采取內部流動的方式來解決問題。如果不滿的根源是整個組織的政策，那么他很可能采取流出組織的方式來解決問題。心理上的工作撤出：當不滿的員工無法改變自己所面臨的處境或者不能使自己從身體上轉移到其他工作崗位上的時候，他們可能會在心理上將自己與其所作的工作分割開來。如

3、果主要的不滿來之于工作本身，那么雇員會表現(xiàn)出低水平的工作認同。心里排斥的形式是底的組織承諾。組織承諾低的員工常常會等待辭職時機的出現(xiàn)，他們已經產生了強烈的離職意愿。美國的員工流動每一個月，超過13%的職工離職，相當于7個人中就有1個人離職，到1995年這個數(shù)據(jù)為1/10。平均每個上司公司每4年流失員工過半。55%的美國員工經常想到辭職或計劃在1年內辭職。一個員工離去后，公司一般都要花費10000-50000美元來替代和重新培訓一個新員工。對于這種情況，雖然75%的管理人員們說如何留住員工確實是一個主要的問題，但只有15%的公司把此事擺到了公司中戰(zhàn)略優(yōu)先的地位。許多公司不

4、是把時間和金錢投放在留住人才的政策上，而是有一種‘替換心里’。離職意愿的調查數(shù)據(jù)您今后還想在公司工作多久？現(xiàn)在就想辭職（3.8%）年內辭職（6.2%）1-2年（16.7%3-4年（13.4%）5年以上（28.2%）一直工作到退休為止（31.7%）假如您有就業(yè)機會，是否還想繼續(xù)留在公司工作？一定繼續(xù)留在公司工作（14.0%）會留在公司工作（27.4%）也許會離開公司（49.6%）一定會離開公司（9.0%）測試問題我知道當流失一名員工后重新雇傭和培訓一個新員工化費多少錢？問題是否？我知道當流失一名員工后重新雇傭和培訓一個新員工化費多少？我知道人們離開公司的原因。我知道人們愿

5、意留下來的原因。公司的人員更替率低于行業(yè)或領域平均水平。我花在如何保留員工上的時間比花在招聘上的要多。薪水和獎金是與業(yè)績掛鉤的。我請公司培訓經理們來選擇優(yōu)秀人才并讓他們盡快地適應環(huán)境，指導、賞識并留住這些人才，公司對那些這方面干得好的經理予以獎勵。我們的員工認為他們在公司被視為一筆最佳化的投資，而不是成本。我的公司在社區(qū)里是一個‘受歡迎的雇主’。我的公司正在做那些為留住有價值的員工該做的事情。為什么優(yōu)秀的員工要離開？他們看不見他們的工資與工作表現(xiàn)掛鉤。他們感覺不到發(fā)展或提升的機會。他們看不見自己工作的重要性，或他們的貢獻不被人承認或看重。他們沒能發(fā)揮自己的才能。他們有不

6、明確或不現(xiàn)實的期望。他們不能再忍受惡意對待員工的經理或有害的環(huán)境。你應留住哪些員工？明星級員工（10%）他們一向是超出組織對他們期望的高成就者。公司的當前以及未來的領導將在這部分人中產生。應盡一切努力把他們留住。高績效員工（20-30%）這部分人也像明星績員工那樣引人注意，可能容易被你的競爭對手聘請。他們是公司的關鍵因素，因為他們通常能達到，甚至超出你的期望。當分配的工作適合發(fā)揮他們的才能時，該績效員工可成為明星。業(yè)績穩(wěn)定員工（40-50%）盡管他們可能達不到以上兩部人的水平，但這些人通常是能干的、忠實可靠的。表現(xiàn)不好或靠后員工（15-20%)管理B-PlayerA-P

7、layer：明星績員工B-Player：高績效員工和業(yè)績穩(wěn)定的員工C-Player：業(yè)績差的員工B-Player的管理取得成功的案例LG的昌源工廠：一流大學畢業(yè)生和留學回國人才比重不高，但取得成功。NUMMI(NewUnitedMotorsManufacturing)：接管經營失敗的GM加利福尼亞工廠，雖然員工幾乎沒有變動，但83年以后取得持續(xù)的增長。管理B-Player為什么要關注B-Player?能夠創(chuàng)造長期、穩(wěn)定的公司績效。如果領導者對他們的工作績效和作用不給于認可的化，他們會感覺到企業(yè)不重視他們，這樣就無法發(fā)揮他們的作用。明星是從