公司薪酬體系咨詢策劃方案文件.doc

《公司薪酬體系咨詢策劃方案文件.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、XXXX有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案64/65北京XXX治理咨詢有限公司64/65目錄一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則4二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序5三、組織機(jī)構(gòu)7四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分8崗位評(píng)價(jià)體系8崗位測(cè)評(píng)8崗位等級(jí)劃分9崗位等級(jí)調(diào)整9五、崗位薪點(diǎn)工資制10工資結(jié)構(gòu)10薪點(diǎn)數(shù)10薪點(diǎn)值11工資總額12崗位薪點(diǎn)值12績(jī)效薪點(diǎn)值12小結(jié)1364/65六、XX公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析151、xx特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀152、薪酬設(shè)計(jì)的重要性153、薪酬制度的劃分164、崗位工資的確定185、薪酬體系的實(shí)施和修正1964/65前言作為北京XXX治理咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“xx公司”)為齊齊哈爾xx專門鋼有限公

2、司(以下簡(jiǎn)稱“xx特鋼”)實(shí)施人力資源治理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接阻礙到以后企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系能夠激發(fā)職員的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。2000年9月，國(guó)務(wù)院辦公廳頒布了《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)治理的差不多規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為要緊形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時(shí)相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制?！蓖?1月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改

3、革的指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主的差不多工資制度：“64/65提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性治理、技術(shù)崗位和高素養(yǎng)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資依照其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！币虼?，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫

4、徹國(guó)家的有關(guān)方針政策，同時(shí)充分考慮到xx特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。64/65薪酬體系設(shè)計(jì)原則1.公平原則：工資水平要反映崗位之間的差不，體現(xiàn)職員個(gè)人努力的成果，與公司的整體進(jìn)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開；2.安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3.激勵(lì)原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差不、績(jī)效差不確定酬勞差不，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。4.合理原則：工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰慧才智。64/65薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公

5、平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。實(shí)施調(diào)整戰(zhàn)略制定崗位評(píng)測(cè)薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)(一)戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源治理的動(dòng)身點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位講明書。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。(二)崗位評(píng)測(cè)64/65崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位

6、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)不，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。(三)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。然而，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采納相同的

7、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮職員的流失去向和招聘來源。(四)體系設(shè)計(jì)64/65薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的酬勞觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定職員的薪酬。依照企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。同時(shí)，通過考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績(jī)效治理的相應(yīng)措