員工招聘管理概述((000002).ppt

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1、第四講飯店員工招聘管理GGP2012.101招聘概述1.1招聘的定義招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的核心是通過選拔實現(xiàn)“人-事”匹配。1.2招聘的程序1.3招聘工作的關鍵點（1）將招聘作為一種戰(zhàn)略許多企業(yè)將招聘工作視為微不足道的例行公事，不能站在一種戰(zhàn)略高度來審視和操作。要想招到組織真正需要的人，必須將招聘作為一種企業(yè)戰(zhàn)略。這一過程包括：理解企業(yè)對人才的需求，制定相應的招聘策略和流程，并通過人力資源管理規(guī)劃和工作分析來定位企

2、業(yè)真正需要的人。招聘戰(zhàn)略也是隨時變化的。處于不同時期的企業(yè)對于人才的需求不盡相同。這需要企業(yè)將招聘作為一種長期戰(zhàn)略，根據(jù)所處的環(huán)境進行階段調整。（河北大學VS河北科技學院）五星級酒店的五星級用人標準---訪浦東香格里拉大酒店區(qū)域人力資源總監(jiān)劉楚章從1971年新加坡第一家香格里拉酒店開始，香格里拉酒店集團便不斷向國際邁進；以香港為大本營，今日香格里拉已是亞洲區(qū)最大的豪華酒店集團，被視為世界最佳的酒店管理集團之一，在無數(shù)公眾和業(yè)內的投選中獲得一致美譽。在未來的4年，香格里拉將在上海不斷擴張自己的經(jīng)營地盤，屆時將新增2-3家新店，招聘200

3、0余名新員工。在香格里拉，員工被分為5個級別，1-3級都是中高層的管理人員，他們的面試分為3輪：第一輪的面試官是hr；第二輪為部門主管；第三輪則由總經(jīng)理親自面試?！懊嬖嚨臅r候，會給他們一些案例進行分析，主要是觀察他們的反應能力。然后，通過電話求證其跳槽原因以及前老板對他的評價。香格里拉不希望擁有一個頻繁跳槽和不忠誠的員工?！?-5級為基層員工。除了廚房和客房人員外，其他各部門的員工必須熟練掌握英語。這些人員主要來自于應屆畢業(yè)生，由于考慮到招聘數(shù)量的巨大，上海地區(qū)可能無法滿足，他們每年會去大連、沈陽、青島等地招聘所需要的員工。一般是3月

4、份，hr部門會派同事去當?shù)氐拇髮W或高職學校招聘學生，或是借用當?shù)叵愀窭锢频甑膱龅嘏e行一場招聘會，以此吸引更多的求職者來應聘。此后的6月-12月，這些人會被派往酒店的各部門進行實習。實習期間，會有專門的老師對他們進行帶教和考核。每月或者每兩個月，老師會將所有學員的表現(xiàn)向hr部門作匯報?；旧?0%的學員能夠期滿轉正，然后正式進入酒店工作。通常，公司新進的每個員工，都會經(jīng)過總經(jīng)理的親自審查，主要是通過交談觀察他們是否熱情。香格里拉還有個名為“內部調動”的服務項目：每個員工都可以通過公司網(wǎng)站，了解到其他地區(qū)香格里拉酒店的人員需求情況，自己

5、可以提出申請，更換酒店或更換崗位。香格里拉大酒店遍布世界各地，浦東香格里拉則是中國的第19家。在未來的4年內，上海又將新增2-3家新店。若以每家需要800名員工計算，預計到2010年，將再招聘員工共2400名。目前，香格里拉的緊缺崗位主要分為兩類：第一類集中在基層，如前臺服務、接待、餐飲部、客房部、廚房等。香格里拉主要通過招聘日、網(wǎng)絡、報紙等方式來進行招聘。另外，也很歡迎內部推薦。第二類是中高級人才，如一些行政管理、銷售經(jīng)理等。目前主要是通過集團網(wǎng)頁發(fā)布招聘信息，“因為這樣一來，很多老外就能看到我們的信息。其實，香格里拉酒店很多高層職

6、務都是由外籍人士在擔任，我們非常歡迎他們加入酒店?！蓖瑯?，中高級員工也可通過內部推薦的方式獲得。（2）理解企業(yè)需求任何組織都會因其特定的目標、結構和任務而產(chǎn)生特定的需求。要想招到企業(yè)需要的人，必須了解企業(yè)的需求，包括對企業(yè)愿景、使命、目標、價值觀和文化、產(chǎn)品和服務的了解。通過企業(yè)戰(zhàn)略-部門戰(zhàn)略-人力資源管理戰(zhàn)略的層層分解，最終可以定義企業(yè)需要的人才，為進一步的招聘奠定基礎。（3）確定招聘的必要性人力資源部門首先會接到公司相關部門經(jīng)理的書面招聘需求報表，但不是所有部門的需求報表都會得到通過。人力資源部門需要根據(jù)實際情況，決定哪些工作是必

7、須通過招聘才能滿足相關需求的。確定招聘需求的過程就是識別工作空缺的過程。一般情況下，工作空缺可以分為兩種情形：一是不招人就可以彌補的空缺?？梢酝ㄟ^加班、工作再設計等辦法來解決問題。二是需要招人來彌補的空缺。這種情形需要進行招聘。在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：（1）應急職位可以考慮聘用臨時工，租用其他公司的人或者把工作完全外包出去。（2）核心職位可以采用內部招聘和外部招聘。（4）制定招聘流程清晰的招聘流程不僅有利于人力資源部門工作的展開，而且能夠讓企業(yè)的業(yè)務部門明確其在整個流程中的位置，從而提供有力的信息支持。因為后者是最終

8、的用人部門，而人力資源部門通常缺乏專業(yè)的業(yè)務知識。2人員需求分析【情景模擬】B公司現(xiàn)有人員配置表B公司現(xiàn)有人員配置表（續(xù)）工廠管理改進部本科以上學歷人員占80%，年齡結構較年輕，部門工作量無較大變動，故未提出招聘需求申請