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1、建設(shè)新型薪酬體系（提 交 版）報(bào)告目錄第一章 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章 綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章 薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章 廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章 本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章 員工福利與員工發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎勵原則薪酬導(dǎo)向薪酬原則
2、企業(yè)文化公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和建立應(yīng)考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場水平的因素。人才引進(jìn)計(jì)劃,優(yōu)秀人才培養(yǎng)、裁員計(jì)劃等市場發(fā)展預(yù)測、供求、競爭狀況等戰(zhàn)略：戰(zhàn)略擴(kuò)張、戰(zhàn)略收縮、多元經(jīng)營等公司文化工資構(gòu)成、福利待遇、員工對薪酬的態(tài)度薪酬制度的制定薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎勵原則企業(yè)
3、文化薪酬設(shè)計(jì)的原則一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的橫向比較以及部門內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。自己同事對比現(xiàn)在過去對比對比其它公司員工下 級上 級對比2）縱向公平：如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于激勵雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與
4、自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用；另外，應(yīng)盡量減少與員工個(gè)人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質(zhì)分配，因?yàn)檫@樣的分配只能增加組織的成本支出，而對員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當(dāng)，反而可能降低員工的滿意度。二、透明原則收入沒有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與貢獻(xiàn)無法聯(lián) 系工作缺乏指導(dǎo)收入的激勵作用弱收入具有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與表現(xiàn)掛鉤對工作具有指導(dǎo)作用收入的激勵作用強(qiáng)員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明三、崗
5、位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位在組織中的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標(biāo)為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發(fā)展，激勵方面的缺陷顯而易見。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1四、競爭性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否則只會有那些僅希望保住自己職位的
6、平庸員工留在崗位上；2）吸引人才：組織薪酬制度的制定應(yīng)考慮人才市場上的競爭者—其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競爭力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該為員工提供具有市場競爭力的薪酬，薪酬的競爭力體現(xiàn)在留住人才和吸引人才兩個(gè)方面：薪酬薪酬人才企 業(yè)企 業(yè)五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點(diǎn)，滿足兩方面的需要。薪酬的一個(gè)重要作用即激勵作用，較高的薪酬所帶來的激勵作用以及滿意度一般較高。但另一方面，
7、薪酬屬于企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，因此在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)進(jìn)行薪酬的成本核算。所以，應(yīng)在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產(chǎn)出增加，因此制定出一個(gè)具有激勵性的薪酬制度即成為重點(diǎn)。薪酬制度成本效益六、績效獎勵原則通過對員工績效的管理，不但可以達(dá)到員工工作表現(xiàn)與獎金收入掛鉤的目的，還可以達(dá)到如下目的：1）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展；2）通過合理設(shè)計(jì)績效考核表，向員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略 目標(biāo)趨向一致。組織戰(zhàn)略績效考核組織目標(biāo)員工發(fā)現(xiàn)不足修正報(bào)告目
8、錄第一章 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章 綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章 薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章 廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章 本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章 員工福利與員工發(fā)展一、員工名義收入低名義收入低員工生活對外形象人才招聘員工滿意度下降吸引人才困難人才流失員工素質(zhì)下降設(shè)計(jì)院員工個(gè)人的月固定收入僅800元左右，與市場價(jià)格相比大多嚴(yán)重偏低，從而造成員工滿意度下降、吸引人才困難等負(fù)面影響，最
