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《打造企業(yè)核心人才.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、張曉彤郵件：zhangxiaotong@vip.163.com中人網(wǎng)（“知識(shí)庫”“工具”）中國總經(jīng)理網(wǎng)中國管理傳播網(wǎng)華夏心理網(wǎng)書：職業(yè)經(jīng)理人常犯的十一項(xiàng)管理錯(cuò)誤（余世維）書：招聘中的45個(gè)細(xì)節(jié)梯子定律逆境商數(shù)EQ（作者：高曼）管理百年奔跑的蜈蚣心理學(xué)的故事高效能成功人士的七個(gè)習(xí)慣打造企業(yè)核心人才力-人才的選育用留張曉彤郵箱zhangxiaotong@vip.163.com模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓(xùn)與職涯規(guī)劃--育才篇績效考核與績效管理-用才篇其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇選育用留之前的兩個(gè)思考總結(jié)：不
2、同職位的我們可以在此次課程后做些什么職業(yè)規(guī)劃：大廈的向?qū)D薪酬福利激勵(lì)：大廈電梯績效管理：大廈的鋼結(jié)構(gòu)工作分析：大廈的地基選材：大廈的磚瓦材料培訓(xùn)：對磚瓦材料的定期維修思考一：人力資源管理 重要到什么程度了？人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑思考二：選育用留各個(gè)模塊誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？職責(zé)
3、分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏選材：重中之重選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您育不好用不活留不住智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適能力抗壓能力一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點(diǎn)：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識(shí)價(jià)值觀自
4、我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您?行為模塊二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽同理心愿景激勵(lì)講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的培訓(xùn)對象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心---培訓(xùn)對誰好處最大？第一個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)效果的追蹤員工??！人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分
5、析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第一個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評估唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四層次評估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）?反應(yīng)（
6、Reaction）：針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。?學(xué)習(xí)（Learning）：針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估。?行為（Behavior）：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評估。?結(jié)果（Result）：針對訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評估。培訓(xùn)效果評估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司
7、收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5.員工能力的提高。員工對于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)
8、的價(jià)值。沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬能的！員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)
