XX集團XXXX年人力資源規(guī)劃.ppt

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1、XX集團2015年人力資源規(guī)劃——集團人事行政管理中心2014年人力資源數(shù)據(jù)分享及存在問題ABC2015年人力資源總體規(guī)劃2015年薪酬、企業(yè)文化、員工培養(yǎng)、員工關(guān)系、招聘實施方案目錄2015年人力資源總體規(guī)劃[A]人事行政管理中心將在2015年做到的幾點專業(yè)團隊關(guān)鍵人事行政管理中心2015年重點工作23412015年做到的幾點成為員工的服務(wù)者、培養(yǎng)者和規(guī)劃者。人事政策考慮問題更加全面、細(xì)致、長遠(yuǎn)、并涉及到集團各個部門、各個領(lǐng)域，涉及到每個員工的近期、遠(yuǎn)期切身利益。將管理人員培養(yǎng)成為即是專業(yè)人才又是精通人事的管理者。人事行政管

2、理中心員工做到三心：有樸素正義的正人正己心、智慧豁達的寬容心、快速學(xué)習(xí)的上進心。.....................1、繼續(xù)按照總部管控模式組織架構(gòu)運行，加強制度建設(shè)、流程建設(shè)，明確部門權(quán)責(zé)、崗位職責(zé)，流程簡單化，溝通扁平化。2、關(guān)注專業(yè)人才，形成專業(yè)人才簡歷儲備庫。并在重慶地產(chǎn)行業(yè)形成較好的招聘口碑。3、在專業(yè)院校加大集團宣傳，以企業(yè)文化、優(yōu)秀項目、規(guī)范管理、豐富培訓(xùn)來吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生，為集團儲備后續(xù)人才。7、按層級劃分對各級員工關(guān)注并進行培養(yǎng)，劃分三個層級：見習(xí)生（應(yīng)屆畢業(yè)生）、初級職員（工作1-3年）、管理者（專業(yè)

3、知識強并經(jīng)驗豐富）。5、全面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，做到優(yōu)勝劣汰、能者多勞的方針，一人2-3崗位工作內(nèi)容，薪酬提升50%。6、完善勞資關(guān)系、福利關(guān)系，增強員工對集團企業(yè)文化、價值觀的認(rèn)同，通過各種方式去關(guān)心、了解員工真正的需求。4、將績效考核與計劃運營相結(jié)合，做到目標(biāo)層層分解，關(guān)注考核過程及面談反饋。人事行政管理中心2015年重點工作：2014年人力資源數(shù)據(jù)分享[B]人員結(jié)構(gòu)分析問題數(shù)據(jù)薪酬績效分析員工培養(yǎng)分析人才引進分析員工關(guān)系分析人員結(jié)構(gòu)分析員工層級結(jié)構(gòu)分析：2014年集團員工層級表關(guān)鍵人才階梯隊伍加大驕陽生培養(yǎng)員工學(xué)歷結(jié)

4、構(gòu)分析：2014年集團員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2015年集團員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工年齡結(jié)構(gòu)分析：2014集團員工年齡結(jié)構(gòu)從上圖可以看出90后正式進入職場，80后為集團工作主力軍，其中85后-90后更是占到公司整體比例4成，因此，人力資源工作需要跟關(guān)注這一類員工。通過分析比較，這群員工有著自身特點：第一他們是獨生子女，有著高關(guān)注度所帶來的自我中心主義，進入職場之后，會表現(xiàn)出對周圍環(huán)境缺乏探察、對他人情緒反應(yīng)不夠敏感、過于執(zhí)著于自我感受的傾向。第二是社會變革使物質(zhì)財富搖身一變成為全社會最鮮明最共識的身份標(biāo)簽，這導(dǎo)致對工作、職業(yè)等長期關(guān)系的心理契約的

5、牢固程度大大減弱，更容易輕率做出變化或放棄的決定。第三是他們更鐘情獨立作業(yè)、自成一格的工作方式，缺少團隊協(xié)作的配合精神。針對以上情況，人事行政管理中心將從員工培養(yǎng)、員工訪談、企業(yè)文化三個維度開展工作，為他們提供更大的發(fā)揮空間為集團創(chuàng)造更多的價值。薪酬績效分析薪酬管理現(xiàn)狀分析：目前集團薪酬基本是按照具體崗位和人員基本素質(zhì)進行定薪的，沒有系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系，也沒有薪酬等級的劃分，員工進入公司是什么薪酬，即使表現(xiàn)優(yōu)秀也沒有具體調(diào)薪政策。目前的薪酬缺乏市場競爭力。問題二問題三問題四問題五公司的薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)進行崗位價值評估的過

6、程，薪酬的“公平性”需要改善。問題一薪酬差距和結(jié)構(gòu)不夠合理，未能充分反映不同級別崗位之間的責(zé)任和風(fēng)險差異，激勵效果不充分。薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調(diào)整機制，主觀性強。缺乏清晰的薪酬策略，無法體現(xiàn)薪酬支付的清晰導(dǎo)向和對核心人才的傾斜。只有短期激勵，缺乏長期激勵措施，員工與公司長久共同發(fā)展缺乏制度作支撐.2014年部分地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查薪酬管理現(xiàn)狀分析：薪酬管理現(xiàn)狀分析：員工培養(yǎng)分析員工培養(yǎng)分析：授課師資授課技能、技巧欠缺，重視度不夠，準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致課程質(zhì)量不高，無法引起學(xué)員的興趣。學(xué)員空杯心態(tài)意識不足，學(xué)習(xí)型

7、組織氛圍雛形薄弱。學(xué)習(xí)的動力不足，學(xué)習(xí)成長與晉升、加薪、考核無關(guān)，激勵機制不夠健全。123人才引進分析人才引進分析：2014年人員編制數(shù)量圖人才引進分析：2015年人員編制數(shù)量圖人才引進分析：2014年及2015年人員編制對比圖2015年優(yōu)化人數(shù)具體明細(xì)人才引進分析：2013年——2014年上半年離職率分析圖通過對比及分析發(fā)現(xiàn)，集團逐步建立良好和諧的文化氛圍，給員工以信任和激勵及發(fā)展空間，讓其潛能和創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來，更有助于集團人才的吸引、引進及留用。通過對人才外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析，2015年在保持網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭推薦的數(shù)

8、量和質(zhì)量上，將加大內(nèi)部晉升和內(nèi)部推薦的人才引進方針。員工關(guān)系分析員工關(guān)系分析：缺乏制度、流程，或者是有制度、流程沒得執(zhí)行到位。多開展拓展、春游、旅游活動，在公司層面上。公司各方面制度應(yīng)該完善，比如加入獎勵、表彰的制度。加強企業(yè)文化的建設(shè)，并深入到基層員工中。2015薪酬、企業(yè)