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1、管理新概念：從“管理離職員工”到“員工離職管理”（上） 員工離職，你管理了嗎？現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識到離職員工對于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認識到已經(jīng)離職的員工對企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供了最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開公司的那一段時間，在員工離開公司之后，也變得同樣重要?！ 〗M織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場
2、資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對于競爭對手的貢獻；但越是重要的員工，在專業(yè)領域上的競爭力也就越強，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程?！ 鲭x職員工也是企業(yè)的資源 很多時候，已經(jīng)離開公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價值。PM公司是一家國際化的日用品公司，公司在人
3、才戰(zhàn)略上非常重視離職員工的管理。每年年終，公司都會給已經(jīng)離職的員工發(fā)出一封邀請函，邀請其參加公司的年終慶典。在慶典會上，公司會向包括離職員工在內(nèi)的全體員工，介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。平時，離職員工每隔一段時間都會接到原有同事的問候電話，這不僅限于作為原來同事間的友誼，更重要的是公司人力資源部門也會定期安排與其關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時進行反饋，遇到與公司經(jīng)營相關的問題，還會以正式報告的方式遞交給公司。公司對離職員工的關懷帶來了直接的效果，在國內(nèi)開拓區(qū)域市場時，有幾個區(qū)域分公
4、司都是家在當?shù)氐碾x職員工，利用自已的地利方便在籌建過程中給予了大力幫助?！ 鲭x職管理重在事前預防 面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，并不意
5、味著員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進行管理，但是，離職員工畢竟已經(jīng)不在公司，不獲得報酬，關系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務，更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢？因此，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚，企業(yè)需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。所以，企業(yè)要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員
6、工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。 從組織找原因，為離職定對策 員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取
7、解決措施，有效地預防核心員工流失。 ■組織發(fā)展過快導致結(jié)構(gòu)性離職 現(xiàn)在這個時代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時代，許多大的企業(yè)集團似乎在一夜之間就冒了出來。尤其對于國內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上，演繹了一個又一個商業(yè)神話，造就出一個又一個商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過慢，可能會導致員工因看不到前景而離開；若企業(yè)大規(guī)模地擴張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長空間，但實際上企業(yè)往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企
8、業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作?！ ≡谝恍┕局?，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個嚴重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景
