杰克.韋爾奇的人才管理秘訣.doc

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1、杰克·韋爾奇的人才管理秘訣　　據(jù)<財富>報道，從美國著名公司——通用電氣公司(GE)“畢業(yè)”的美國500強(qiáng)CEO已增至162位。如果包括較小一些的公司。有GE背景的CEO更是不計其數(shù)。而這一切都要得益于該公司掌門人、世界頭號CEO杰克·韋爾奇，他創(chuàng)造了GE的管理文化，成功地使GE成為世界上業(yè)績最佳、價值最高的公司。他公開表示自己的成功秘訣之一就是在于人事管理上?！　№f爾奇何以是世界上最貴重的企業(yè)家——因?yàn)樗a(chǎn)“人才”　　GE成功的最重要原因是用人，與很多CEO不同，韋爾奇把50%時間用于人事上，他自己認(rèn)為他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才?！　№f爾奇至少能叫出10

2、00名通用電氣高級管理人員的名字，知道它們的職責(zé)，知道他們在做什么，這對一名雇員來說是莫大的鼓舞。韋爾奇說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此我們的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜??！表f爾奇親自接見所有申請擔(dān)任通用電氣500個擔(dān)任高級職位的人。他堅(jiān)信對他們有足夠的了解才能信任他們。他說：我不懂如何制造飛機(jī)引擎，我也不知道在NBC應(yīng)播放什么節(jié)目。我們在英國有一項(xiàng)有爭議的保險業(yè)務(wù)，我不想做那項(xiàng)業(yè)務(wù)，但是那個給我提意見的人想干，我相信他，我相信他能干好。就讓他去做?！　№f爾奇選拔人才不注重學(xué)歷和資歷，比如在決定有一個約7800人財務(wù)人員要向他匯報工作的關(guān)鍵職務(wù)人

3、選上，韋爾奇跳過了其他幾名候選人，而選擇了39歲的丹尼斯，丹尼斯當(dāng)時的職位比該職位低兩個級別。他中選的原因在于他處理辣手事務(wù)時給韋爾奇留下深刻的印象。韋爾奇堅(jiān)持認(rèn)為：關(guān)鍵在于你能做什么。他希望每一位潛在的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有下列特點(diǎn)：能量巨大，善于激勵他人，天生富有競爭性和表現(xiàn)這些的技巧?！　№f爾奇對人和表現(xiàn)能力的關(guān)注在公司每年于4月份開始一直持續(xù)到5月的會議上得到充分的表現(xiàn)。同他們的3個高級經(jīng)理一道，韋爾奇前往GE的12個現(xiàn)場評審公司3000高級經(jīng)理的工作進(jìn)展，對最高層的500名主管進(jìn)行更嚴(yán)格的審查?！　h評審一般在早上8：00開始，在晚上10：00結(jié)束，業(yè)務(wù)部門的

4、首席執(zhí)行官及其高級人力資源部經(jīng)理參加評審。這些緊張的評審逼迫著這些部門的經(jīng)營者識別出來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓培訓(xùn)中心接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)。　　韋爾奇如何對公司30萬員工施加影響——非正式溝通　　建立非正式溝通企業(yè)文化。通過這種非正式溝通，韋爾奇不失時機(jī)的讓人感到他的存在。韋爾奇比其他人更知曉“意外“兩個字的價值。每個星期，他都會不事先通知的造訪某些工廠和辦公室；臨時安排與下屬經(jīng)理人員共進(jìn)午餐，工作人員還會從傳真機(jī)上找到韋爾奇手書的便簽，上面是他遒勁有力又干凈利落的字體。所有這些的用意都在于領(lǐng)導(dǎo)、引導(dǎo)或影響一個機(jī)構(gòu)龐

5、大、運(yùn)行復(fù)雜的公司?！№f爾奇最擅長的非正式溝通方式就是寫便簽，有給直接負(fù)責(zé)人的，也有給小時工的，無一不語氣親切而發(fā)自內(nèi)心，蘊(yùn)涵了無比強(qiáng)大的影響力。每次韋爾奇從懂事長文件夾中拿起黑色圓珠筆不一會兒，就有便簽通過傳真直接傳到雇員。兩天后，便有原件郵寄到他手中?！　戇@些便簽的目的就在于鼓勵、激發(fā)和要求行動。表明對員工的關(guān)懷使員工感覺到他們已經(jīng)叢單純的上下級關(guān)系升華為人與人之間的關(guān)系。這種非正式溝通實(shí)在是最好的溝通?！　　盁o界限行為”的概念，并大力推廣它。他堅(jiān)信無論何時何地都會有好的想法的人存在，而當(dāng)務(wù)之急是設(shè)法把它找出來，學(xué)習(xí)之，并以最快的速度付諸行動?！盁o界限行

6、為”的目的就是“拆毀”所有阻礙溝通、阻礙找出好想法的“高墻”。它是以這些理念本身的價值，而非依照提出這些理念的人所在層級來對其進(jìn)行評價的?！　№f爾奇決心要做的，就是鏟除所有阻礙溝通的障壁。一個形象比喻：墻壁分開了職務(wù)，而地板區(qū)分了層級，而我要將所有的人都聚在一個打通的大房間里。GE一直通過群策群力的方法大規(guī)模的清除企業(yè)的界限。這一做法被稱為WORKOUT計劃。從各個企業(yè)、各個層次來的員工濟(jì)濟(jì)一堂，發(fā)泄他們的不滿，提出各種建議，清除一個又一個不具有生產(chǎn)能力的工作，員工不必?fù)?dān)心因?yàn)榘l(fā)表意見而受批評。群策群力方法開放了GE的企業(yè)文化，使之能夠接受來自每一個人和每一個

7、地方的創(chuàng)意。　　她還具體實(shí)施了一種名為“考驗(yàn)”的措施：從公司的各個階層選取40—100人，共同召開一次非正式會議。支持人設(shè)定議題后先行離去，與會者則分組討論，分別針對問題的不同部位找出解決辦法。主持人回來后聽取他們的策略，他的態(tài)度只有三分鐘：立即接受、立即駁回、要求提供更多的信息資料。如果是后者，主持人會在下令組織一個小組，在限時內(nèi)做出決定。然后，將這種考驗(yàn)擴(kuò)散到整個企業(yè)。他的好處是：輕易的將各個層級與部門的人員聚集在一個房間里，共同專研一個問題；而且員工會把在工作中的不滿及問題都搬到臺面上來?！　№f爾奇怎樣評估員工和領(lǐng)導(dǎo)　　如果我們不是一直擁有最好的人才——

8、那些永遠(yuǎn)追求做的最好的人才，光靠我們的