資源描述：
《勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系改進和創(chuàng)新》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系改進和創(chuàng)新 中國水電顧問集團北京勘測設(shè)計研究院（以下簡稱北京院）始建于1953年，是中國水利水電行業(yè)較早成立的大型勘測設(shè)計研究院，現(xiàn)為中國電力建設(shè)集團所屬中國水電工程顧問集團公司的全資子公司。自2007年以來，北京院持續(xù)開展薪酬體系的改進創(chuàng)新工作，最終形成目前“以市場為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績效為重點”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對北京院發(fā)展所起關(guān)鍵作用的、并適用于北京院的薪酬體系。實施背景企業(yè)發(fā)展的需要隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，諸
2、如對技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵力度不大、工資標準隨企業(yè)效益和社會經(jīng)濟發(fā)展水平動態(tài)調(diào)整的機制尚未完全形成等等，同時對核心人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關(guān)鍵崗位人員薪酬的市場競爭力水平普遍偏低等。職工晉升渠道偏窄在“職務(wù)升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導(dǎo)致收入與貢獻不匹配，致使部分人才流失的現(xiàn)象呈上升趨勢，企業(yè)人才危機日益顯現(xiàn)。11薪酬與績效關(guān)聯(lián)度偏低各二級部門職工工資的增長雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動，但沒能有效實現(xiàn)薪酬與績效密切相聯(lián)，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、
3、干好干壞一個樣，業(yè)務(wù)骨干滿意度低。建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制的需要原有薪酬管理體系相對僵化，缺乏動態(tài)改進機制，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及市場變化對企業(yè)提出的要求。改進原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展要求、更能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。薪酬管理體系簡介薪酬管理體系構(gòu)建原則現(xiàn)行改進后的薪酬管理體系是一套“以市場為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績效為重點”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系。現(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼
4、顧公平”以及績效考核、動態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求。二是體現(xiàn)北京院的實際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵和留住人才，有利于企業(yè)持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業(yè)經(jīng)濟效益、社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進行動態(tài)調(diào)整。11薪酬管理體系核心現(xiàn)行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據(jù)，并將個性化績效考核結(jié)果與績效工資發(fā)放相對接，薪酬管理體系中設(shè)置四個崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項目管理通道和技術(shù)專家通道。職工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績效工資兩大部分組成。其中：（
5、1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎(chǔ)工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎(chǔ)工資按北京市最低工資標準執(zhí)行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過“以崗定薪，以績?nèi)〕?，動態(tài)調(diào)整”的方式確定發(fā)放標準，即：設(shè)定九個薪酬等級條帶（崗級），每一個薪酬等級條帶設(shè)有多個薪級（可無限增加），使每一個崗級條帶具有較寬的薪酬變動范圍，打通“調(diào)薪級、調(diào)崗級”通道，實現(xiàn)收入與崗位、能力、績效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，激發(fā)職工積極性，暢通人才發(fā)展通道。（2）績效工資。北京院結(jié)合企業(yè)實際，通過修訂已有的績效考
6、核辦法，大力推進個性化績效考核管理與創(chuàng)新，使職工績效工資與績效考核緊密結(jié)合、有效對接，達到了通過發(fā)放績效工資有效激勵與約束職工的目的，并在整個薪酬管理體系中發(fā)揮了重要作用。成立薪酬管理委員會和崗位技能評審委員會11薪酬管理委員會主要負責(zé)研究擬定薪酬分配方案，對薪酬管理體系的運行情況進行評估、監(jiān)督、提出修改、完善意見，確保薪酬管理體系的不斷改進和完善，以適應(yīng)北京院的發(fā)展要求。崗位技能評審委員會主要負責(zé)專業(yè)技術(shù)帶頭人和后備人才的評審、技能評定晉升崗級等。薪酬管理體系的改進與創(chuàng)新固定工資（1）確定固定工資帶寬與薪級。為解決原薪
7、酬體系中固定工資等級制度存在的問題，北京院緊密結(jié)合本企業(yè)實際，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵和留住優(yōu)秀職工以及重要崗位和關(guān)鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級，即9個工資帶寬，每一個工資帶寬包含12個薪級（薪級按所在崗級的薪級差可順延）。（2）確定崗位工資崗級、薪級標準。崗位工資的崗級、薪級標準確定是薪酬體系創(chuàng)新的基礎(chǔ)工作，是整個創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。北京院在參照國內(nèi)同行業(yè)市場工資水平和工資變動區(qū)間后，結(jié)合自身實際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有
8、關(guān)計算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價。11（3）確定職工崗位工資崗級與薪級。首先，確定各崗位對應(yīng)的崗級、具體任職要求和資格，例如“一級設(shè)計師”為5崗技術(shù)類，要求達到具備本專業(yè)的項目設(shè)計策劃能力、主要產(chǎn)品的審查把關(guān)能力或部門各專業(yè)的組織、協(xié)調(diào)能力；“業(yè)務(wù)承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的工作能力，承擔(dān)一般事務(wù)性
