勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計

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1、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計目錄?薪酬管理知識介紹?薪酬體系設(shè)計指導(dǎo)2勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計馬斯洛的需求論與激勵要素的關(guān)系職業(yè)發(fā)展/長期激勵個人實現(xiàn)榮譽尊重需要獎金歸屬感安全感福利生理需要工資3勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計堪察設(shè)計企業(yè)薪酬激勵體系的常見模式1.工資延用事業(yè)單位模式?固定比例低?工資和資歷、行政層級、職稱掛鉤多，沒有反映崗位的應(yīng)有價值2.職能部門的獎金分配采用和設(shè)計人員平均獎金掛鉤的模式?掛鉤系數(shù)的確定?掛鉤模式存在的問題3.生產(chǎn)部門獎金發(fā)放基本實現(xiàn)了多勞多得?獎金和

2、工作量掛鉤，沒有充分體現(xiàn)技術(shù)水平和質(zhì)量水平4勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計企業(yè)狀況與薪酬激勵方案設(shè)計的關(guān)系長期激勵長期長期現(xiàn)金形式激勵激勵浮動薪酬平均水平短期激勵短期激勵短期固定薪酬激勵平均水平基本工資基本工資基本工資低風(fēng)險中等風(fēng)險高風(fēng)險5勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計的導(dǎo)向和基本原則補償原則合法性原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公平性原則薪酬體系公司人力資源戰(zhàn)略透明性原則外部環(huán)境、市場水平競爭性原則企業(yè)文化經(jīng)濟性原則崗位與人結(jié)合原則激勵性原則薪酬體系設(shè)計導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計原則6勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計的

3、四個依據(jù)市場依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬與有關(guān)崗位市靈活性強的績崗位場相應(yīng)的薪酬效驅(qū)動的薪酬業(yè)績依據(jù)職務(wù)對組織依據(jù)員工的的價值與影響而付酬崗位價值與基于能力績效高低付酬職業(yè)通道的薪酬能力依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬7勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計設(shè)計薪酬體系的六個工作步驟條輸出件市場工資水平組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計輸入基年度工資總額礎(chǔ)與薪工崗崗績效酬激作級收薪酬結(jié)崗位梳理位價值考勵方流入測構(gòu)設(shè)計評估核掛案形程算鉤成工作崗位說明書崗位薪酬點數(shù)崗位基準(zhǔn)收入薪酬序列績效考核設(shè)計補貼、津貼成果崗位工資績效工資職

4、工福利發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法8勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計目錄?薪酬管理知識介紹?薪酬體系設(shè)計指導(dǎo)?崗位梳理?崗位價值評估?崗級收入測算?薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?與考核掛鉤?薪酬激勵方案形成9勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計崗位梳理的工作重點1.和職業(yè)發(fā)展通道體系相結(jié)合進(jìn)行設(shè)計。每個層次的崗位和數(shù)量（比例）需要基本明確。10勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計目錄?薪酬管理知識介紹?薪酬體系設(shè)計指導(dǎo)?崗位梳理?崗位價值評估?崗級收入測算?薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?與考核掛鉤?薪酬激勵方案形成11勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計崗位價值評估的目的?崗位價值

5、評估的中心是“事”而非人。?崗位價值評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。?崗位價值評估對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位價值。?崗位價值評估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低。?崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學(xué)的依據(jù)。12勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計一般情況下崗位價值評估的工作步驟舉例主要活動時間負(fù)責(zé)人備注工作小組和慧樸管?為了便于不同評估法的操作，擬將評估前崗位說明書準(zhǔn)備理項目小組崗位評估工作分兩批進(jìn)行，第一次海氏評估法主要針對管理、行政、

6、技術(shù)等各崗位，第二次要素評估法崗位評估培訓(xùn)慧樸管理項目小主要針對工人崗位組介紹部門崗位情況慧樸管理項目小?根據(jù)部門大小，每部門花幾分鐘介紹部門崗位，主要介紹新增和變化組崗位，原有崗位作簡單說明當(dāng)場進(jìn)行評估人員評估人員閱讀崗位說明書否打分結(jié)果分析規(guī)則：?去掉一個最低分和一個最高分，其余是否掌握打分方法分?jǐn)?shù)的平均得分為崗位評估分?jǐn)?shù)是?30%的評估人員對某崗位的評估分?jǐn)?shù)正式打分評估人員偏離該崗位平均分30%范圍需對該崗位重新打分打分結(jié)果分析慧樸管理項目小組?對管理、行政、技術(shù)等各崗位評估時，慧樸管理項目小

7、組和企業(yè)人員的評估否評估后得分將各占50％的權(quán)重打分結(jié)果分析滿足要求?在對工人崗位評估時，來自分廠的得是分將占50％的權(quán)重崗位薪酬設(shè)計慧樸管理項目小組13勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計崗位價值評估的常用方法定性為主定量為主?序列法?海氏評估法?分類法?IPE評估法14勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計海氏評估法介紹－更適用于知識型企業(yè)海氏評估法評估的是一個組織中崗位的相對貢獻(xiàn)，決定于三個因素：知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必知對知識需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實際運作技能總和，識技技能的這些知識和技能可以是技術(shù)

8、性的、專業(yè)性的或能要求行政管理性的。分崗對解任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決位決問問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，相題能分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，能對針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價力的力崗位價值評估分?jǐn)?shù)價要求這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付分值諸實施等環(huán)節(jié)。崗位責(zé)職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對所承任工作最終結(jié)果可能造成的影響。擔(dān)的分責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）知識技能解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任15勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)