員工股權(quán)激勵和上市公司業(yè)績相關(guān)性研究

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1、員工股權(quán)激勵和上市公司業(yè)績相關(guān)性研究　　摘要：針對我國的上市公司的情況，本文進行縱向的離散分析。得到的結(jié)論是，股權(quán)激勵對上市公司的業(yè)績有短期的正向作用，但對于具體的分析方向，作用的效果和強度具有一定的波動性，不能簡單作為一個對上市公司進行的預測依據(jù)。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵績效離散事件分析一、引言在外部市場環(huán)境相同的條件下，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于企業(yè)內(nèi)部管理機制，其中員工激勵機制是企業(yè)內(nèi)部管理機制的一部分。在眾多員工激勵機制中，員工股權(quán)是最典型的激勵手段之一。14員工持股是把員工的個人貢獻與其對企業(yè)未來的收益聯(lián)系起來的一種制度安排，上市公司股權(quán)激勵以

2、其長期有效的激勵，把企業(yè)高管和員工的收益緊緊地和企業(yè)的發(fā)展與利益捆綁在一起。這種模式不僅有利于緩解公司薪酬壓力，降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風險”，而且可以激發(fā)員工的積極性，吸引、留住、激勵更多的優(yōu)秀人才。所以，從中國晉商的干股到現(xiàn)代企業(yè)的員工股權(quán)贈與等，一直作為激勵員工積極性、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的基本措施之一。然而，無論是在商業(yè)運行或企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)實生活，還是在企業(yè)組織行為研究的學術(shù)領(lǐng)域，這種激勵措施的有效性卻一直存在爭議。在規(guī)范研究方面，關(guān)于股權(quán)激勵有效性的爭議可以歸納為相關(guān)論和無關(guān)論。支持相關(guān)論的學者認為，股權(quán)激勵使員工獲得滿足感而激發(fā)員工的主

3、動性，而且股權(quán)激勵方式極大地減輕了現(xiàn)代公司中出現(xiàn)的“委托-代理”問題（Jensen&Meckling，1976）。無關(guān)論者認為，在激勵的實施中容易造成不平等的分配，有可能造成員工積極性降低；股權(quán)激勵對公司的業(yè)績并不存在直接作用，因為同一家公司如果不實施股權(quán)激勵，而換為其它激勵方式，其業(yè)績也有可能比其它公司要好。在股權(quán)激勵有效性爭議的實證分析方面，支持相關(guān)論的結(jié)果見多。Murphy（1982）采用歷史面板數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理層薪酬和股票收益率、公司銷售增長之間的關(guān)系，結(jié)果表明經(jīng)理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Mehram（1995）以一百多家

4、制造業(yè)上市公司兩年間的數(shù)據(jù)為樣本分析管理者持有股份對企業(yè)價值的影響，結(jié)果表明兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且管理者股票收益占其工資比例的高低直接影響到相關(guān)性的強弱。實證結(jié)果表明，管理層薪酬的結(jié)構(gòu)比薪酬的數(shù)額更能反映激勵效果。14我國對股權(quán)激勵的研究起步相對較晚，基本都是集中在對相關(guān)政策的介紹和解釋方面。近期的一些研究對我國的股權(quán)激勵的效果既有正面肯定的結(jié)果也有否定的結(jié)果，但股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性不顯著的實證結(jié)果見多。這些研究將我國股權(quán)激勵方面的探討提升到一個新的層次。魏剛（2000）應用“特征指標分類（benchmark）回歸”分析我國800

5、多家上市公司年報數(shù)據(jù)。結(jié)果表明，上市公司“高管”薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性不顯著，認為其原因可能是激勵明顯不足，報酬結(jié)構(gòu)單一，沒有產(chǎn)生有效激勵。顧斌（2007）以56家曾經(jīng)實施過股權(quán)激勵制度的滬深兩市上市公司為樣本，通過一系列系統(tǒng)嚴謹?shù)目茖W分析著重研究相關(guān)性的關(guān)系，最終得出公司價值與員工持股的多少不相關(guān)的結(jié)論。在肯定結(jié)果的實證研究方面，周建波、孫菊生（2003）通過對實施股權(quán)激勵公司的樣本公司的質(zhì)量特征和股權(quán)結(jié)構(gòu)分析，分別分析了同一人擔任公司董事長和總經(jīng)理職務，與董事長和總經(jīng)理職務相分離的情況，最終得出企業(yè)價值與管理者股權(quán)激勵所獲得的持股數(shù)

6、顯著正相關(guān)的結(jié)論。孫堂港（2009）用“V分值”作為衡量公司業(yè)績的標準，最小二乘估計的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著的影響，而且期權(quán)比股票對公司業(yè)績的影響更顯著，但激勵效果存在明顯的區(qū)間效應。14綜上所述，關(guān)于股權(quán)（薪酬）激勵的有效性問題在我國同樣存在爭議。因此，繼續(xù)研究和討論該問題，對于探討我國企業(yè)管理的經(jīng)營模式和業(yè)績具有現(xiàn)實意義。為此，本文采用離散事件分析法（ESM），以31家上市公司為樣本研究公司股權(quán)對員工的激勵效果。二、分析原理與方法設計1.股權(quán)激勵原理實施員工股權(quán)激勵的基本前提是，員工的工作積極性與其預期收入成正增長關(guān)系，

7、而且公司的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。由于這兩種正相關(guān)關(guān)系存在不確定性，導致員工股權(quán)激勵效果的不確定性，并產(chǎn)生上述實證結(jié)果的不確定性。這兩種正相關(guān)關(guān)系的不確定性取決于企業(yè)的外部環(huán)境和員工對企業(yè)的信心和忠誠程度。為此，有必要對我國上市公司營運的外部環(huán)境作一定的界定。首先，我國早期的上市公司基本上是國有企業(yè)，目前國有企業(yè)仍然占上市公司的絕大多數(shù)。為了樣本性質(zhì)的一致性，本文選取我國國有上市公司作為研究對象。其次，實證研究結(jié)果的可靠性有賴于樣本數(shù)據(jù)的真實性。必須承認，上市公司公布的數(shù)據(jù)資料有失真的可能，因為即使在堪稱市場環(huán)境最好的美國也存在“做假”的案

8、例（例如“安然事件”）；盡管如此，鑒于我國上市公司監(jiān)管機制至少在形式上已經(jīng)有完善的法律規(guī)范，所以本文假定上市公司公布的數(shù)據(jù)資料是真實的。14再次，員工股權(quán)的預期收入與公司股票價格