《績效反饋面談》PPT課件.ppt

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1、第四章績效反饋與面談從來沒有任何人告訴我干得怎么樣，雖然我們每年都有好幾次績效評價，但我從不知道評價成績是多少，我只能從上司的態(tài)度中猜測。----員工甲在工作出了差錯時，我會受到一定的處分，但從來沒有人問過我原因，即使是無心之過，我也沒有解釋的機(jī)會。--------員工乙績效評價?我倒是填過類似的表格，不過填好了交上去就完了，沒有任何人跟我談過什么，上司也從來不告訴我對我的評價和看法。--------員工丙案例新建MicrosoftWord文檔.doc第四章績效反饋與面談績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。績效反饋是績效溝通最

2、主要的形式；績效反饋最重要的實現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。第四章績效反饋與面談第一節(jié)績效反饋概述為什么要進(jìn)行績效反饋績效反饋的分類第二節(jié)績效反饋面談績效反饋面談的目的績效反饋面談的計劃及準(zhǔn)備績效反饋面談的實施員工申訴系統(tǒng)第一節(jié)績效反饋概述一、為什么要進(jìn)行績效反饋心理學(xué)的發(fā)現(xiàn)亨利.法約爾的實驗結(jié)論：缺乏具體與頻繁的反饋是員工績效不佳的最普遍原因之一第一節(jié)績效反饋概述二、績效反饋的分類根據(jù)反饋信息的內(nèi)容和反饋源態(tài)度，績效反饋分為三類：正面反饋負(fù)面反饋中立反饋（一）如何對錯誤的行為進(jìn)行反饋目的：讓員工了解自身存在的問題，引導(dǎo)其糾正問題方式：

3、采取積極的、建設(shè)性的批評。---中立反饋（一）如何對錯誤的行為進(jìn)行反饋形成建設(shè)性批評的要素（美國加里福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利.文辛格）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的（一）如何對錯誤的行為進(jìn)行反饋建設(shè)性的批評是互動的建設(shè)性的批評是靈活的建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息（二）如何對正確的行為進(jìn)行反饋原則:用正面的肯定認(rèn)同員工的進(jìn)步要明確的指出受稱贊的行為當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時給與及時的反饋正面的反饋中包含著這類行為可能對團(tuán)隊、部門及整個組織的績效造成的影響第二節(jié)績

4、效反饋面談管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式的績效面談的過程?？冃Х答伱嬲勔?、績效反饋面談的目的二、績效反饋面談計劃及準(zhǔn)備三、績效反饋面談的實施四、績效反饋面談效果的衡量五、員工績效申訴系統(tǒng)一、績效反饋面談的目的對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，促進(jìn)員工改善績效制訂改進(jìn)績效計劃，共同修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標(biāo)與計劃管理者向員工傳遞組織的期望為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息二、績效反饋面談計劃及準(zhǔn)備新建MicrosoftWord文檔.doc（一）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備選擇

5、適當(dāng)?shù)臅r間和地點熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計劃好面談的程序和進(jìn)度（二）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備自己在這一績效周期內(nèi)的行為、態(tài)度與業(yè)績的資料草擬個人發(fā)展計劃，績效改進(jìn)計劃和下一周期的績效計劃準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑慮和障礙三、績效反饋面談的實施（一）面談與反饋的內(nèi)容（二）面談策略的選擇（三）反饋中應(yīng)避免的事項（一）面談與反饋的內(nèi)容1重點：不良績效診斷2業(yè)績診斷工具箱知識技能激勵環(huán)境2員工業(yè)績診斷環(huán)境因素：是否員工沒有恰當(dāng)?shù)墓ぞ?、充足的資源和信息？員工是否承擔(dān)了過多的外部壓力？是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒明確及時地域員工進(jìn)行溝通？是否組織中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的操作程

6、序？是否許多員工都存在同樣的績效問題？……等等2員工業(yè)績診斷激勵因素員工的態(tài)度問題組織或主管的激勵手段員工出色的績效表現(xiàn)是否會受到表揚？員工出色的績效表現(xiàn)是否會給其帶來負(fù)面后果？績效差的員工是否也會獲得某種好處？2員工業(yè)績診斷知識技能因素員工過去是否曾圓滿完成了工作任務(wù)？員工是否為這項工作受過專門的培訓(xùn)？是否經(jīng)常做這些任務(wù)而員工總是不能正確的完成？（二）面談策略的選擇業(yè)沖鋒型貢獻(xiàn)型績墮落型安分型工作態(tài)度（二）面談策略的選擇1.貢獻(xiàn)型：首先要對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)加以認(rèn)可，并且多了解一些他們做得好的典型行為，以便推廣到其他員工身上。了解員工的未來發(fā)展設(shè)

7、想在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求。（二）面談策略的選擇2.沖鋒型切忌兩種傾向:放縱管死溝通和輔導(dǎo)（二）面談策略的選擇3.安分型尋找員工績效不佳的原因，切忌不問青紅皂白就確定是員工的錯。以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為績效反饋面談的重點（二）面談策略的選擇4.墮落型重申工作目標(biāo)，澄清其對工作成果的看法尋找繼續(xù)改善的突破口（三）反饋中應(yīng)避免的事項溝通時肯定成績少，指出不足及應(yīng)改進(jìn)處多，對員工激勵不夠單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會少溝通時說服員工接受考核結(jié)果多，真正解決問題少避免對抗與沖突的出現(xiàn)四、績效反饋面談效果的衡

8、量（一）績效反饋面談的檢查1.主管自我檢查的要點---衡量面談效果的關(guān)鍵步驟按計劃完成的有哪些?未能按計劃完成的有哪些?其原因是什么?期待而未獲取的情