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《基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、2009年第12期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2009No．12文章編號：10007695(2009)12—0451—03基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建代緒波，周世偉，黃朝暉，鄭然，游海燕(第三軍醫(yī)大學高原軍事醫(yī)學系衛(wèi)生勤務學教研室，重慶400038)摘要：醫(yī)院人力資源管理應以招聘和選拔為起點，招聘和選拔工作質(zhì)量如何，直接影響著醫(yī)院長遠發(fā)展，然而傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人才招聘只注重顯性知識考核，忽略了隱性知識的區(qū)分，直接影響了人力資源的開發(fā)與管理。論文引入勝任力模型作為醫(yī)院人才招聘與選拔標準，詳細介紹了基
2、于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建模過程和方法。關鍵詞：勝任力；模型；人力資源；管理中圖分類號：C962文獻標識碼：A關于勝任力的研究，最早可追溯到管理科學之父泰勒對2醫(yī)院人才的勝任力科學管理的研究，當時稱之為“管理勝任力運動”』。1973年，美國心理學教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發(fā)2．1勝任力及其模型的內(nèi)涵表了“測量勝任力而不是智力”一文，掀起了勝任力研究勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平熱潮，被譽為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國的發(fā)展庸者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征”。它可以是動則始于上世紀90年代末期，其重點大
3、多是一些驗證性研究，機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究，而或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)將勝任力模型與醫(yī)院的招聘與選拔管理相結(jié)合，建立招聘與分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征J。選拔模型的研究還不多。為此，本文在總結(jié)相關研究的基礎勝任力模型(CompetencyMode1)則是指擔任某一特定上，就基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建作一介紹。的任務角色所需具備的勝作任力的總和[4]，勝任力模型可以區(qū)分并找出導致業(yè)績差異的關鍵因素，依據(jù)這些關鍵因素1現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)招聘現(xiàn)狀及問題建立統(tǒng)一
4、標準，以此標準評估、選拔應聘者，并由此發(fā)現(xiàn)、加強人才引進、培訓、使用等環(huán)節(jié)的管理，保證人才使開發(fā)、安排與醫(yī)院崗位相適應的評估和面試方式，那么基于用效率的最大化，促進醫(yī)院人才建設，已成為促進醫(yī)院建設勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)人員潛在特與發(fā)展面臨的重要問題。醫(yī)院人力資源管理以招聘和選拔為質(zhì)，提高人崗匹配度，從而提高招聘與選拔的有效性和效率。起點，招聘和選拔工作質(zhì)量如何，直接影響著醫(yī)院?？平ㄔO、在人力資源管理領域，勝任力已發(fā)展為一個核心概念，醫(yī)療水平提高、文化風氣優(yōu)化、醫(yī)院精神提升。然而，現(xiàn)有基于勝任力的人力資源管理理論認為，專業(yè)知識與技能只是醫(yī)院的招聘現(xiàn)
5、狀從總體上來看，缺乏完整的招聘體系，直接員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績效影響了人才招聘與選拔的質(zhì)量，進而影響醫(yī)院人力資源的開優(yōu)異者與低劣者的因素，則是一個人的“自我概念”、“個發(fā)與管理，致使醫(yī)院發(fā)展后勁大打折扣。性”、“動機”、“價值觀”等深層次特質(zhì)。因此，在知識經(jīng)濟醫(yī)院是一個知識密集型的單位，對招聘對象綜合素質(zhì)要的今天，針對知識密集型的醫(yī)院來說，充分實現(xiàn)新聘人員的求較高。而現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、手段等與一般的企內(nèi)在素質(zhì)(價值觀、個性需要、動機、態(tài)度等)與崗位的匹業(yè)沒有太大的區(qū)別，沒有建立一套針對高素質(zhì)人才的測評體配顯得非常必要。系?，F(xiàn)行的招
6、聘用傳統(tǒng)的量化方法，憑經(jīng)驗、學歷，以理論2．2醫(yī)院人才勝任力考核、簡單的面試專家打分進行篩選，并未發(fā)現(xiàn)對本醫(yī)院真醫(yī)院既是一個知識密集型的單位，又是一個特殊的服務正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統(tǒng)的人力資源招聘與行業(yè)，工作人員綜合素質(zhì)相對較高，其勝任力與一般企業(yè)有選拔只囊括了顯性知識，如醫(yī)學專業(yè)知識、醫(yī)學專業(yè)技能、較大的差距。因此，醫(yī)院構(gòu)建勝任力模型必然要充分認識到外語水平、電腦應用能力、溝通能力等方面，而隱性知識如醫(yī)院勝任力的特殊性。概括來講醫(yī)院人才勝任力是指醫(yī)院專事業(yè)心、責任感、開拓精神、競爭意識等未列入招聘考核業(yè)人才出色完成醫(yī)療崗位所需要的知識、技能、能力和動
7、機內(nèi)容。的組合，具體到每個醫(yī)院來講其勝力的內(nèi)涵又有不同，必須同時，組織招聘和具體參加招聘的人員沒有進行過系統(tǒng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營目標、文化價值觀、服務理念等方面結(jié)合的培訓，沒有專業(yè)的招聘技巧與方法。另外，有些招聘人員起來考慮，找出最適合自己醫(yī)院的勝任力特征?？偟膩碚f醫(yī)的綜合素質(zhì)也不能勝任招聘要求，招聘者不能把醫(yī)院的經(jīng)營院人才勝任力包括五大類：(1)成就特征：事業(yè)心、主動戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務理念傳遞給應聘者，難以展示醫(yī)院特性、競爭意識；(2)服務特征：人際洞察力、服務意識、自殊之處和對應聘者的特別吸引之力；同時也難以摸清應聘者我犧牲精神、奉獻精神；(3)影響特征：個人
