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《基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)探析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)探析蔡 慶（國家電網(wǎng)莆田供電公司，福建莆田351100）摘 要：勝任力模型是一種應(yīng)用于人力資源管理系統(tǒng)的工具，它在人力資源管理過程中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是涉及到崗位工作描述、人才選拔、人才培養(yǎng)、人員考核評價以及人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)性模型。本文鑒于勝任力模型作為現(xiàn)代人力資源管理的有效工具，探究勝任力模型對人才選拔和培養(yǎng)的重要性，分析勝任力模型之下的人才選拔與培養(yǎng)中的問題，并提出基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)的相關(guān)建議。..關(guān)鍵詞：勝任力模型人才選拔人才培養(yǎng)中圖分類號：C96
2、1 文獻標志碼：A ?。?000-8772（2014）16-0200-01一、基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)的必要性基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)在近些年受到了企業(yè)的普遍關(guān)注，那么勝任力模型究竟對人才的選拔與培養(yǎng)有怎樣的重要性，筆者認為，其大致有以下幾點：首先，勝任力模型能提高人才選拔的效率。勝任力是工作表現(xiàn)背后所蘊含的個人能力、行為和態(tài)度的總和，每項人才的選拔都針對其中一個或者多個勝任力，以勝任力作為標準評估和選擇人才，由此發(fā)現(xiàn)、安排與企業(yè)需求相適應(yīng)的選拔方式，那么，選拔的效率會有很大提高。其次，勝
3、任力模型能提高人才培養(yǎng)的有效性。人才的培養(yǎng)是指企業(yè)采用各種方式對員工進行有目的有計劃的訓(xùn)練活動，使員工不斷地更新知識、開拓技能，更好地勝任工作，從而提高組織效率和目標。最后，基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)有利于彌補傳統(tǒng)人才選拔與培養(yǎng)的不足。傳統(tǒng)的人才選拔與培養(yǎng)主要是根據(jù)崗位任職資格進行的，這種方式很難確定令人信服的指標，因而不能夠適應(yīng)現(xiàn)代化人才管理的需要。而勝任力模型則能夠比較好地避免這些問題，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能更好地完成該職位職責的需要，使人們學會開發(fā)自我能力和學習必要的
4、技能，對企業(yè)尤其是對人才自身起了很好的推動作用。二、基于勝任力模型的人才選拔和培養(yǎng)過程中的問題既然勝任力模型對人才的選拔與培養(yǎng)如此重要，越來越多的企業(yè)以勝任力模型為依據(jù)來選拔和培養(yǎng)人才，但是在實施過程中，存在以下一些問題：在人才選拔方面，許多企業(yè)所依據(jù)的選拔標準不明確，沒有構(gòu)建真正適用于本單位的勝任力模型，真正需要人才的部門甚至很少或者根本沒有參與，而企業(yè)自身過度重視人才的知識、技能和工作經(jīng)驗，忽視了對潛在能力和素質(zhì)的評估，并且這些選拔方式帶有很大的主觀隨意性，由于考核的標準和依據(jù)不同，選拔的效度難以把
5、握，從而導(dǎo)致大量真正人才的錯失；在人才培養(yǎng)方面，用人單位往往只關(guān)心員工能不能勝任而不關(guān)注員工是否真正適合此崗位，某些企業(yè)常會提拔優(yōu)秀的專業(yè)技能人員做管理工作或者讓優(yōu)秀的管理人員做專業(yè)技術(shù)工作，這樣做不利于發(fā)揮人才的真正優(yōu)勢，造成人才流失，從而造成資源浪費。因此，在勝任力模型之下的人才選拔和培養(yǎng)也要有計劃地謹慎地進行操作。三、基于勝任力模型的人才選拔和培養(yǎng)的相關(guān)建議鑒于勝任力模型之下人才選拔和培養(yǎng)的重要性及其中存在的問題，特提出以下幾點建議：第一，建構(gòu)完整的人才選拔和培養(yǎng)的勝任力模型。一個合適的勝任力模型
6、是人才選拔和培養(yǎng)的基礎(chǔ)。一個相對比較完整的勝任力模型的建構(gòu)需要進行三個步驟，分別是職系與序列的劃分，能力素質(zhì)要素的提煉和能力素質(zhì)要素的評級，其中，明確的職系和序列劃分是基礎(chǔ)；對能力素質(zhì)要素的提煉是重點，它包括對核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)及專業(yè)能力素質(zhì)三個層面的提煉；而對崗位能力素質(zhì)要素的評級則是重要指標。在勝任力模型構(gòu)建過程中，可以將歸納法、推導(dǎo)法和修訂法有機結(jié)合起來，從而克服三種方法的局限性，達到構(gòu)建一個完整的人才選拔和培養(yǎng)的勝任力模型的目的。第二，在基于勝任力模型的人才選拔方面，要做到以下幾點：一是
7、確定人才的需求，既要關(guān)注潛在的與現(xiàn)實的需求，也要關(guān)注結(jié)構(gòu)的和總量的需求，特別是由于職位空缺和組織戰(zhàn)略需要所產(chǎn)生的人才需求；二是界定職位的素質(zhì)要求，根據(jù)績效標準，從企業(yè)員工中甄選出職位的勝任力模型的研究樣本，從而對人才做出良好判斷，減少選拔過程中的主觀性。第三，在基于勝任力模型的人才培養(yǎng)方面，要注意以下幾點：一是兼顧人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略性和全局性，基于勝任力的人才培養(yǎng)不僅僅是滿足當前崗位對勝任力的要求，而且要滿足今后很長一段時間內(nèi)對人才勝任力的要求；二是要有針對性，根據(jù)人員能力素質(zhì)水平和勝任力模型之間的差距，提
8、高員工能力素質(zhì)水平，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是要注意動機、態(tài)度和價值觀等隱形的勝任力特質(zhì)的培養(yǎng)與開發(fā)。綜上所述，基于勝任力模型的人才選拔與培養(yǎng)是企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的一個有效手段，，企業(yè)通過構(gòu)建相對比較完整的勝任力模型，并積極發(fā)揮其在人才選拔和培養(yǎng)方面的有效作用，進一步增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)適應(yīng)激烈的市場競爭提供堅實的基礎(chǔ)。..
