基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)ppt課件.ppt

《基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)ppt課件.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)及運(yùn)用1員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標(biāo)準(zhǔn)）如何運(yùn)用選拔技術(shù)案例分享目錄CONTENTS2小調(diào)查碰到的問(wèn)題有哪些？選拔？后備干部？晉升？招聘？3員工和管理者對(duì)此的評(píng)價(jià)？1、員工說(shuō)：不公平？憑什么選他？2、領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：選的人不行？業(yè)績(jī)完成的不好？3、直線經(jīng)理說(shuō)：下屬得不到激勵(lì)？受打擊（劣幣驅(qū)逐良幣）？4、離職員工說(shuō)：沒(méi)發(fā)展前途？得不到重視？4人力資源管理中的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)苦惱★外部招聘---★內(nèi)部選拔---選不準(zhǔn)★績(jī)效管理---★員工晉升---用不好★培訓(xùn)計(jì)劃---★人才開(kāi)發(fā)---育無(wú)效★員工激勵(lì)---★職業(yè)發(fā)展---留不住5員工選拔中的對(duì)

2、策苦惱癥結(jié)對(duì)策選不準(zhǔn)1、標(biāo)準(zhǔn)模糊或沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大；2、對(duì)人是否合適的判斷以經(jīng)驗(yàn)為主，準(zhǔn)確定差；3、只關(guān)注業(yè)績(jī)，KPI說(shuō)明一切；4、方向不明確，體系不健全；1、明確人才標(biāo)準(zhǔn)；2、用科學(xué)工具進(jìn)行評(píng)估；3、不僅要KPI，還要KCI；4、建立人才隊(duì)伍體系；用不好6員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標(biāo)準(zhǔn)）如何運(yùn)用選拔技術(shù)案例分享目錄CONTENTS7組織效率,個(gè)人業(yè)績(jī)家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重與組織效率、個(gè)人業(yè)績(jī)高度相關(guān)的諸多因素的有機(jī)組合勝任力模型是人才標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新勝任力模型是什么？8價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力知識(shí)、技能

3、外顯的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，責(zé)任心基準(zhǔn)素質(zhì)，只是基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)。鑒別性素質(zhì)，它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力模型的理論淵源----冰山模型9表象的潛在的專業(yè)能力：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)核心能力：·素質(zhì)（能做，適合做）能力，個(gè)性動(dòng)機(jī)（值得做，喜歡做，可以做）價(jià)值觀、興趣、品德價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)自信心靈活性成就導(dǎo)向客戶滿意專業(yè)門檻勝任績(jī)效操作能力勝任力模型是人才標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新10勝任力模型是什么？勝任力模型企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的共性特

4、征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對(duì)人才的倡導(dǎo)要求11勝任素質(zhì)模型：通過(guò)行為化的方式表現(xiàn)的，做好某一職位或某類工作所需要的各種勝任素質(zhì)的有機(jī)組合。行為經(jīng)驗(yàn)做過(guò)什么經(jīng)歷過(guò)的工作歷練態(tài)度愿不愿意做做好工作的基本態(tài)度能力會(huì)做什么組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)、策劃等適合做什么促成工作成功的性格特質(zhì)或是否喜歡工作所具備的特點(diǎn)性格特質(zhì)勝任素質(zhì)模型——行為化的表現(xiàn):12勝任力模型統(tǒng)一性有效性可衡量性勝任力模型三大特點(diǎn)13統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語(yǔ)言，對(duì)同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)

5、對(duì)于同一個(gè)人的評(píng)價(jià)出現(xiàn)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的現(xiàn)象。14有效性集合了高績(jī)效人員的能力素質(zhì)特征，它關(guān)注的是能夠有效區(qū)分高績(jī)效人員和普通績(jī)效人員的因素——鑒別性能力素質(zhì)。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績(jī)效所需具備的關(guān)鍵能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)往往是深層的隱性因素，是處于能力素質(zhì)冰山水面下的部分。勝任力模型15有效性——尋找鑒別性能力素質(zhì)現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓(xùn)重點(diǎn)放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性

6、能力素質(zhì))。這些因素對(duì)工作業(yè)績(jī)有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工在這些方面有超過(guò)平均水平的表現(xiàn)價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能16可衡量性彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：管理的起點(diǎn)是可衡量。勝任力模型通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行觀察和評(píng)估的行為特征。100959085807570656055504540實(shí)干求效開(kāi)拓創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)意識(shí)知人善任17中信卡中心崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)思路戰(zhàn)略文化演繹數(shù)據(jù)調(diào)研分析模型校驗(yàn)專家研討最終成果核心能力成果手冊(cè)操作能力成果手冊(cè)專業(yè)能力成果手冊(cè)問(wèn)卷調(diào)研過(guò)渡模型初稿統(tǒng)計(jì)

7、分析校驗(yàn)參考意見(jiàn)技術(shù)流程圖數(shù)據(jù)調(diào)研分析階段模型校驗(yàn)階段成果匯編階段工作分析訪談BEI訪談勝任力模型的建立18所謂勝任力模型，即企業(yè)績(jī)優(yōu)人員共性特征的總合，模型中的能力素質(zhì)與目標(biāo)崗位的績(jī)效密切相關(guān)。人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（單個(gè)崗位的模型）樣例技術(shù)研發(fā)崗位的勝任力模型由“分析思維、合作導(dǎo)向、創(chuàng)新潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力”等指標(biāo)組成。例如銷售崗位的勝任力模型由“成就導(dǎo)向、人際溝通、壓力承受、分析思維”等素質(zhì)指標(biāo)組成；19人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（高級(jí)管理者）樣例高級(jí)管理人員模型結(jié)構(gòu)樣例20崗位正職副職部門管理部門設(shè)計(jì)部門管理部門設(shè)計(jì)部門崗位專項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)關(guān)系管理前瞻思考服務(wù)意識(shí)開(kāi)拓創(chuàng)新中層正職/副

8、職通用素質(zhì)指標(biāo)著眼全局團(tuán)隊(duì)建設(shè)統(tǒng)籌規(guī)劃組織計(jì)劃精誠(chéng)合