基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化ppt課件.ppt

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1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化1序言基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)是指明確定義培訓(xùn)目標(biāo)及在培訓(xùn)過程中被培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備的勝任力的培訓(xùn)體系。相較于其他培訓(xùn)理論，基于勝任力的培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求的估計(jì)與判斷、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)內(nèi)容安排及培訓(xùn)效果的考評(píng)等過程中都明確了一個(gè)相對(duì)一致的定義，即勝任力?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)與開發(fā)體系分析不僅關(guān)注某一崗位職責(zé)所需的顯性知識(shí)技能與隱性技能之間的差距，還關(guān)注員工適應(yīng)特定崗位的相關(guān)勝任特征缺口，綜合分析員工的個(gè)體勝任力與企業(yè)的組織勝任力，其最終目的是通過培訓(xùn)使差距縮小或消失，促進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的整體績(jī)效提升。2目錄勝任力模型概述1勝任力模型與培訓(xùn)的關(guān)系2崗位勝任

2、力模型構(gòu)建3基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化4301勝任力模型概述斯班瑟泰勒勝任力定義X彭劍鋒泰勒：最早探索，掀起“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”斯班瑟：能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體的深層次特征彭劍鋒：驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合1.1勝任力的概念：國(guó)內(nèi)外從理論研究到實(shí)踐操作領(lǐng)域尚未達(dá)成共識(shí)。典型觀點(diǎn)：4與工作結(jié)果密切相關(guān)，可預(yù)估員工未來的工作成績(jī)靈活性較強(qiáng)在特定的工作場(chǎng)景中產(chǎn)生，具有很強(qiáng)的靈活性區(qū)分度較高可以清晰的區(qū)分高績(jī)效員工與普通員工與績(jī)效高度相關(guān)勝任力的特征通過總結(jié)歸納得出勝任力的三個(gè)特征1.2勝任力的特征5表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性

3、、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能顯性特征隱性特征1.3知名勝任力模型冰山模型6洋蔥模型1.3知名勝任力模型潛質(zhì)層：由特質(zhì)和動(dòng)機(jī)構(gòu)成變質(zhì)層：由自我形象、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀構(gòu)成顯質(zhì)層：由知識(shí)、技能構(gòu)成72.1關(guān)于二者的目的02勝任力模型與培訓(xùn)的關(guān)系勝任力模型基于工作績(jī)效提出，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)培訓(xùn)是為了提高組織績(jī)效和員工績(jī)效結(jié)論勝任力模型構(gòu)建與企業(yè)培訓(xùn)目的高度一致勝任力模型構(gòu)建與企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)導(dǎo)向一致82.2關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃形成的邏輯基礎(chǔ)制定勝任力特征的提升和改進(jìn)計(jì)劃，即形成針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃篩選出差距最大的特征，并做優(yōu)先級(jí)排序?qū)φ談偃瘟μ卣鳂?biāo)準(zhǔn)，

4、得出現(xiàn)有員工的勝任力差距呈現(xiàn)個(gè)體及全員在勝任力上的特征分布員工勝任力特征測(cè)評(píng)形成計(jì)劃篩選特征找出差距特征分布特征測(cè)評(píng)勝任力模型是培訓(xùn)計(jì)劃形成的邏輯基礎(chǔ)92.3關(guān)于培訓(xùn)需求、計(jì)劃及評(píng)估崗位勝任力模型給定的有限特征集合培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估直觀反映培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃制定的基礎(chǔ)明確了員工應(yīng)達(dá)到的勝任力水平標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)103.1總體思路03崗位勝任力模型構(gòu)建總體思路途徑綜合考慮公司的投入和收益，在已驗(yàn)證的勝任力模型上加以改進(jìn)方法行為事件訪談法及專家小組法，通過對(duì)被訪談?wù)哌^去的成功經(jīng)驗(yàn)及對(duì)典型事件的分析來提取勝任力特征113.2模型構(gòu)建1效標(biāo)確定·抽調(diào)各業(yè)務(wù)條線骨干組成聯(lián)席專家小組·確定績(jī)

5、效標(biāo)準(zhǔn)·選取兩組人員作為樣本·A組：行為事件訪談對(duì)象·B組：模型驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象2樣本分組3行為事件訪談·設(shè)計(jì)訪談提綱·反映被訪談?wù)叩娜粘９ぷ鞅憩F(xiàn)·反映被訪談?wù)邔?duì)績(jī)效有重大影響的事件的處理4信息編碼解析·統(tǒng)計(jì)勝任力特征出現(xiàn)的頻次·對(duì)比兩組人員勝任力水平的共性和差異·提取勝任力素質(zhì)項(xiàng)和勝任力特征·勝任力模型設(shè)計(jì)·包含三部分：核心勝任力、組織文化勝任力、技術(shù)能力勝任力·勝任力特征歸類·反映調(diào)查數(shù)據(jù)的優(yōu)先級(jí)或出現(xiàn)頻次5構(gòu)建測(cè)試模型123.3模型檢驗(yàn)預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)Diagram2Diagram3預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)·選取兩組條件相同或相當(dāng)?shù)膯T工·進(jìn)行勝任力模型相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)·分析兩組培訓(xùn)前后的績(jī)效差異Diag

6、ram2Diagram3問卷調(diào)查同時(shí)效度檢驗(yàn)同時(shí)效度檢驗(yàn)·選取相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·將績(jī)效優(yōu)秀組和一般組作為第二批次樣本·分別進(jìn)行行為事件訪談·分析初步模型中的勝任力要素能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與一般者問卷調(diào)查·勝任力模型轉(zhuǎn)化為《崗位勝任力自評(píng)問卷》·查看問卷調(diào)查數(shù)據(jù)與初步構(gòu)建的勝任力模型是否吻合13培訓(xùn)體系框架培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系培訓(xùn)支持體系培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系·培訓(xùn)需求分析·培訓(xùn)計(jì)劃編制·培訓(xùn)實(shí)施·培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)支持體系·培訓(xùn)講師隊(duì)伍·培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置·培訓(xùn)開成開發(fā)·培訓(xùn)外包選擇培訓(xùn)管理體系·培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)·培訓(xùn)制度流程·培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化崗位勝任力模型04基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化4.1培訓(xùn)體系框架設(shè)計(jì)14

7、4.1培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系：需求分析-基于勝任力測(cè)評(píng)Step4Step1Step2Step3測(cè)評(píng)工具和方法測(cè)評(píng)方案勝任力差距分析確定培訓(xùn)需求智力：瑞文推理測(cè)驗(yàn)情商：Goleman模型知識(shí)能力：筆試題管理能力：沙盤推演人格：MBTI測(cè)驗(yàn)充分保證測(cè)評(píng)的信度和效度；以本土化工具為先；區(qū)分特征序列，設(shè)置特征族素質(zhì)項(xiàng)；選擇工具和方法勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果；對(duì)比基準(zhǔn)分，統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)分及差距分；按照差距分?jǐn)?shù)最大排列勝任力特征根據(jù)測(cè)評(píng)差距排列，差距分?jǐn)?shù)最大的前五項(xiàng)即需