基于勝任力模型企業(yè)招聘體系的研究ppt課件.ppt

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1、基于勝任力模型企業(yè)招聘體系的研究1研究框架以及研究內(nèi)容做出假設(shè)發(fā)現(xiàn)問題基于勝任力模型的招聘體系能夠解決這一問題分析問題傳統(tǒng)招聘體系不能滿足當代人力資源招聘的需要二手資料文獻調(diào)研理論支持解決問題構(gòu)建勝任力模型結(jié)論與建議2目錄1.緒論2.理論綜述3.與傳統(tǒng)招聘體系比較4.勝任力模型的實際運用5.結(jié)論與建議3研究背景競爭的激勵社會經(jīng)濟發(fā)展招聘難度傳統(tǒng)招聘的不足勝任力模型優(yōu)勢構(gòu)建勝任力特征模型4研究目的1.客觀分析傳統(tǒng)招聘體系2.深入對比分析傳統(tǒng)招聘體系與基于勝任力特征模型招聘體系3.通過對比，對企業(yè)招聘體系的建議

2、：①勝任力模型應(yīng)與具體招聘崗位相匹配②勝任力模型應(yīng)與人才選拔方法相對應(yīng)③勝任力模型應(yīng)與招聘工作流程相關(guān)聯(lián)5研究意義有助于增強人們對勝任力、勝任力模型的認識。同時引起企業(yè)對招聘體系的重視，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘體系中存在的不足之處，以及意識到企業(yè)招聘中的風險。針對個人針對企業(yè)基于勝任力結(jié)合本企業(yè)實際，將勝任力模型運用到招聘中去，構(gòu)建適合本企業(yè)的勝任力模型，以改進和完善企業(yè)的招聘體系，從而增強本企業(yè)的競爭力。針對社會當今社會的競爭，無非是人才的競爭。而企業(yè)的招聘關(guān)系到能否招到優(yōu)秀的人才，從而影響企業(yè)的競爭力，以及今后的

3、發(fā)展。6創(chuàng)新點1.國外先進理論、經(jīng)驗與我國實際相結(jié)合2.與實際企業(yè)的招聘體系相結(jié)合3.為企業(yè)構(gòu)建勝任力特征模型的招聘體系提供可行性建議7理論綜述1.勝任力（文獻：安托妮特.D.露西亞，查理茲.萊普辛格《勝任力--員工勝任力模型應(yīng)用手冊》）2.勝任力模型（文獻：何志工，李輝《基于勝任素質(zhì)的招聘》）3.招聘體系（文獻：于海波《員工招聘與素質(zhì)測評》）8傳統(tǒng)招聘體系傳統(tǒng)招聘體系的不足錄用決策不能量化比較未給出全面的工作要求招聘體系的不完善甄選標準不科學缺乏前瞻性9基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的優(yōu)勢勝任力模型給出全面

4、的工作要求招到能勝任崗位并具有潛力的員工關(guān)注與本崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵因素以統(tǒng)一標準系統(tǒng)評價每個應(yīng)聘者對應(yīng)聘者的經(jīng)驗?zāi)芰托睦項l件能客觀的量化，招聘過程更客觀、可量化避免了在招聘中出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)，使得招聘的員工無法與本崗位相適應(yīng)招聘過程系統(tǒng)化不僅包括該崗位應(yīng)具有的基本能力，還應(yīng)包括心理能力、適應(yīng)力以及發(fā)展?jié)摿?0勝任力特征模型的結(jié)構(gòu)11勝任力模型在企業(yè)招聘體系的應(yīng)用A公司背景A公司為一家經(jīng)營世界名牌服飾為主，配合高檔化妝品，高檔家居用品、餐飲等為一體的高級百貨商店，高層管理多有較高學歷水平，有著長遠的

5、戰(zhàn)略思考和卓越的管理能力，在不斷的學習新理念與知識的基礎(chǔ)上，敢于嘗試，重視創(chuàng)新。導(dǎo)購員在百貨公司中式是一個非常重要的崗位，是百貨公司經(jīng)營管理的核心內(nèi)容之一。為了有效的招聘合適的人員，A公司啟動了基于勝任力模型的員工招聘體系構(gòu)建，并以全公司為基礎(chǔ)，以導(dǎo)購員招聘為切入口。12A公司勝任力模型的總體框架基于勝任力模型的招聘HR部門初步甄選性別、年齡等甄選標準棄用甄選內(nèi)容甄選方法決策依據(jù)面試與錄用基于勝任力的測驗綜合類、專業(yè)類決策13勝任力模型在A公司招聘體系中的運用工作分析1.以員工為導(dǎo)向2.與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模

6、式、企業(yè)文化相結(jié)合3.客觀衡量4.基于勝任力模型人員信息調(diào)查1.候選人基本信息2.求職動機、工作態(tài)度、成就導(dǎo)向3.采取簡歷和統(tǒng)一的崗位申請表相結(jié)合的方法來獲取所需的信息行為面試設(shè)計評價中心法行為面試法工作樣例法能力測試法性格測試法背景調(diào)查法選拔決策最后需要確定該候選人是否具備應(yīng)聘崗位的勝任條件時，根據(jù)其在每一輪選拔工具使用下得分，結(jié)合勝任力模型的各項勝任力權(quán)重以及選拔工具的權(quán)重進行數(shù)據(jù)整合計算，從而得出最終的加權(quán)平均分。14A公司運用勝任力模型后的結(jié)果及影響影響：1.使公司的各個崗位的人職資格更為合理規(guī)范2

7、.更加關(guān)注應(yīng)聘者的潛在勝任力特征3.提升公司招聘的有效性4.清楚應(yīng)聘者應(yīng)具備的勝任特征對應(yīng)的行為事件5.使得后續(xù)招聘工作更有針對性結(jié)果：A公司逐步將基于勝任力的招聘選拔向其他崗位擴展。同時，還將每招聘選拔時對應(yīng)聘者進行綜合評定的資料收集整理，方便公司在以后進行員工培訓時使用。15不足之處對勝任力及勝任力模型理論的認識和理解不夠深入全面研究方法比較單一,缺少定量分析本文的結(jié)構(gòu)內(nèi)容的流暢性等方面還有待提高1617此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！